Paremmin puhumalla : restoratiivinen sovittelu työyhteisössä
Pehrman, Timo (2012)
Lapin yliopistokustannus
2012
openAccess
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:ula-201203291064
https://urn.fi/URN:NBN:fi:ula-201203291064
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, kuinka sovittelu toimii työyhteisön konfliktinratkaisumenetelmänä myös haastavissa ja monitahoisissa kiusaamistilanteissa työpaikalla. Lisäksi on selvitetty, mikä merkitys oppimisella on sovitteluprosessissa ja millaista johtajuutta sovitteleva konfliktinratkaisu edellyttää.
Tutkimus alkoi esitutkimusvaiheella, joka muodostui rikos- ja riita-asioiden sovittelijoiden oppimiskokemuksista ja kolmesta työyhteisön konfliktitilanteesta. Sovittelijoiden oppimiskokemuksia kartoittavaan tutkimukseen osallistui yhteensä 32 sovittelijaa Vantaalta.
Varsinainen tutkimus muodostuu 14:stä työyhteisöjen konfliktitilanteesta. Tutkimus toteutettiin survey- ja tapaustutkimuksina. Samanaikaisesti soviteltiin työyhteisössä olevaa konfliktia. Tietoa kerättiin äänitysten, videoinnin, haastattelujen, havainnoinnin ja kirjallisten kyselyjen avulla. Sovittelutapausten tutkimiseen osallistui yhteensä 153 henkilöä kahdeksasta eri työyhteisöstä ja 12 koulutettua sovittelijaa.
Konfliktien merkittävimpiä syitä olivat tässä tutkimuksessa puhumattomuus, epäasiallinen vuorovaikutus ja väärät tulkinnat. Työyhteisöjen konfliktit voivat muodostua pitkäkestoisiksi, koska niiden avointa käsittelemistä usein vältellään erilaisista syistä.
Tulokset osoittavat, että sovittelu soveltuu hyvin työyhteisöjen konfliktien ratkaisumenetelmäksi. Tutkimuksessa kuvattu restoratiivinen sovitteluprosessi ja sen vaiheistus painottavat osapuolten oppimisen merkitystä, jolloin huomio kiinnittyy osapuolten aktiivisuuteen konfliktin ratkaisussa. Tällöin on kysymyksessä fasilitatiivinen eli ihmiskeskeinen sovittelun ohjaus. Tulokset osoittavat myös, että osapuolet oppivat sovittelun aikana useita eri asioita. Restoratiivisen oppimisen aikana osapuolten yhteinen ymmärrys lisääntyy, vuorovaikutustaidot ja työilmapiiri paranevat ja asennoituminen oppimiseen kehittyy myönteisemmäksi. Sovittelun voidaan sanoa aktivoivan uudenlaisen ajattelun ja mahdollisuuden kehittyä työyhteisön jäsenenä. Sovittelussa opitaan myös, että konflikteihin tulee ajoissa puuttua rohkeasti, jolloin konfliktit toimivat myös oppimistilanteina.
Konfliktitilanteissa esimiehet ja yrityksen johto tukeutuvat yleisimmin konflikteja ylläpitävään johtajuuteen, mikä voi johtaa työyhteisökonfliktien pitkäkestoisuuteen. Joissakin tapauksissa esimiehet ja johto saattavat jopa edistää konfliktien syntymistä konflikteja stimuloivan ja tuottavan johtajuuden avulla. Konfliktin ratkaisu edellyttää restoratiivista johtajuutta eli konflikteja sovittelevaa ja ratkaisevaa johtajuutta. Restoratiivisen johtajuuden perustaksi sopii parhaiten transformationaalinen johtajuus eli muutosjohtajuus.
Sovittelutoiminnan avulla voidaan ratkaista vaikeitakin konfliktitilanteita työyhteisöissä, oppia uusia myönteisiä vuorovaikutuksen taitoja ja parantaa työyhteisöjen ilmapiiriä. Tästä syystä ja tutkimustulosten perusteella on erittäin suositeltavaa, että sovittelutoimintaa tuetaan ja edistetään sen käyttöönottamista työyhteisöissä Suomessa. Sovittelun avulla voidaan vähentää ihmisten välisiä konflikteja, jotka monesti ratkaisemattomina saattavat johtaa henkisiin kärsimyksiin tai ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiseen. Täten voidaan todeta, että sovittelu edistää työyhteisöjen hyvinvointia ja työssä jaksamista. The purpose of the research is to examine how mediation can be used as a method of conflict resolution at the workplace, including in challenging and complex mobbing cases. Furthermore, the role of learning during the mediation process will be examined and what kind of leadership is required for conciliatory conflict resolution.
In the beginning of the research a pilot study was carried out. It included learning experiences of mediators dealing with criminal and civil cases as well as information gathered from three work-related conflict situations. Altogether 32 mediators from the Vantaa area (Southern Finland) participated in this research in order to survey the learning experiences of mediation situations.
The actual research consists of 14 conflict situations at the workplace. It was carried out by means of survey research and case studies while an actual conflict was mediated at a workplace. Information and research material in qualitative and quantitative parts were gathered by means of interviews, recordings, observations and written inquiries. In total 153 persons from eight different work places as well as 12 trained mediators took part in the examination of mediation cases.
According to the research results, the most significant reasons for conflicts at the workplace are speechlessness, inappropriate interaction and misunderstandings between people. Conflict situations at the workplace can continue a long time, as their open processing is often avoided due to different reasons.
Based on the research results, mediation is well suited for conflict resolution purposes at the workplace. The restorative mediation process and its phasing, which have been described in the research, place emphasis on the significance of learning by the parties to a conflict: attention is brought to the activeness of the parties in the conflict resolution process. In such cases a facilitative i.e. a relation-oriented mediation is being used.
Moreover, the research results demonstrate that the parties to a conflict go through a multi-faceted learning process. During ”a restorative learning process” the understanding between people increases, the interaction capabilities and the work atmosphere improve and the attitude towards learning evolves more positive. The mediation process can activate a new way of thinking and a possibility to develop oneself as a member of a working community. Furthermore, the mediation process serves as a learning situation, as the parties to a conflict will understand that conflicts need to be taken up openly and in time at the workplace.
In conflict situations the supervisors and the management of the companies seem most of the time to lean on a leadership style, which maintains the conflict situation. This can lead to long-lasting conflict situations. In some cases the management can even enhance the origin of a conflict by performing its leadership style in a way, which stimulates and produces conflicts. Conflict resolution requires restorative leadership, which is based on conciliation and conflict resolution. The transformational leadership (change management) is the best basis for the restorative leadership.
Mediation processes can solve difficult conflict situations at workplaces and can bring about new, positive interactional skills as well as improve the work atmosphere. Therefore and based on the research results it is highly recommended that the mediation activities are supported and enhanced for the use of workplaces in Finland. Mediation processes can reduce tensions and conflicts between people. Should they remain unresolved, they can bring about mental distress or even premature retirement. Thus it can be concluded that mediation enhances the welfare and well-being at the workplaces.
Tutkimus alkoi esitutkimusvaiheella, joka muodostui rikos- ja riita-asioiden sovittelijoiden oppimiskokemuksista ja kolmesta työyhteisön konfliktitilanteesta. Sovittelijoiden oppimiskokemuksia kartoittavaan tutkimukseen osallistui yhteensä 32 sovittelijaa Vantaalta.
Varsinainen tutkimus muodostuu 14:stä työyhteisöjen konfliktitilanteesta. Tutkimus toteutettiin survey- ja tapaustutkimuksina. Samanaikaisesti soviteltiin työyhteisössä olevaa konfliktia. Tietoa kerättiin äänitysten, videoinnin, haastattelujen, havainnoinnin ja kirjallisten kyselyjen avulla. Sovittelutapausten tutkimiseen osallistui yhteensä 153 henkilöä kahdeksasta eri työyhteisöstä ja 12 koulutettua sovittelijaa.
Konfliktien merkittävimpiä syitä olivat tässä tutkimuksessa puhumattomuus, epäasiallinen vuorovaikutus ja väärät tulkinnat. Työyhteisöjen konfliktit voivat muodostua pitkäkestoisiksi, koska niiden avointa käsittelemistä usein vältellään erilaisista syistä.
Tulokset osoittavat, että sovittelu soveltuu hyvin työyhteisöjen konfliktien ratkaisumenetelmäksi. Tutkimuksessa kuvattu restoratiivinen sovitteluprosessi ja sen vaiheistus painottavat osapuolten oppimisen merkitystä, jolloin huomio kiinnittyy osapuolten aktiivisuuteen konfliktin ratkaisussa. Tällöin on kysymyksessä fasilitatiivinen eli ihmiskeskeinen sovittelun ohjaus. Tulokset osoittavat myös, että osapuolet oppivat sovittelun aikana useita eri asioita. Restoratiivisen oppimisen aikana osapuolten yhteinen ymmärrys lisääntyy, vuorovaikutustaidot ja työilmapiiri paranevat ja asennoituminen oppimiseen kehittyy myönteisemmäksi. Sovittelun voidaan sanoa aktivoivan uudenlaisen ajattelun ja mahdollisuuden kehittyä työyhteisön jäsenenä. Sovittelussa opitaan myös, että konflikteihin tulee ajoissa puuttua rohkeasti, jolloin konfliktit toimivat myös oppimistilanteina.
Konfliktitilanteissa esimiehet ja yrityksen johto tukeutuvat yleisimmin konflikteja ylläpitävään johtajuuteen, mikä voi johtaa työyhteisökonfliktien pitkäkestoisuuteen. Joissakin tapauksissa esimiehet ja johto saattavat jopa edistää konfliktien syntymistä konflikteja stimuloivan ja tuottavan johtajuuden avulla. Konfliktin ratkaisu edellyttää restoratiivista johtajuutta eli konflikteja sovittelevaa ja ratkaisevaa johtajuutta. Restoratiivisen johtajuuden perustaksi sopii parhaiten transformationaalinen johtajuus eli muutosjohtajuus.
Sovittelutoiminnan avulla voidaan ratkaista vaikeitakin konfliktitilanteita työyhteisöissä, oppia uusia myönteisiä vuorovaikutuksen taitoja ja parantaa työyhteisöjen ilmapiiriä. Tästä syystä ja tutkimustulosten perusteella on erittäin suositeltavaa, että sovittelutoimintaa tuetaan ja edistetään sen käyttöönottamista työyhteisöissä Suomessa. Sovittelun avulla voidaan vähentää ihmisten välisiä konflikteja, jotka monesti ratkaisemattomina saattavat johtaa henkisiin kärsimyksiin tai ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiseen. Täten voidaan todeta, että sovittelu edistää työyhteisöjen hyvinvointia ja työssä jaksamista.
In the beginning of the research a pilot study was carried out. It included learning experiences of mediators dealing with criminal and civil cases as well as information gathered from three work-related conflict situations. Altogether 32 mediators from the Vantaa area (Southern Finland) participated in this research in order to survey the learning experiences of mediation situations.
The actual research consists of 14 conflict situations at the workplace. It was carried out by means of survey research and case studies while an actual conflict was mediated at a workplace. Information and research material in qualitative and quantitative parts were gathered by means of interviews, recordings, observations and written inquiries. In total 153 persons from eight different work places as well as 12 trained mediators took part in the examination of mediation cases.
According to the research results, the most significant reasons for conflicts at the workplace are speechlessness, inappropriate interaction and misunderstandings between people. Conflict situations at the workplace can continue a long time, as their open processing is often avoided due to different reasons.
Based on the research results, mediation is well suited for conflict resolution purposes at the workplace. The restorative mediation process and its phasing, which have been described in the research, place emphasis on the significance of learning by the parties to a conflict: attention is brought to the activeness of the parties in the conflict resolution process. In such cases a facilitative i.e. a relation-oriented mediation is being used.
Moreover, the research results demonstrate that the parties to a conflict go through a multi-faceted learning process. During ”a restorative learning process” the understanding between people increases, the interaction capabilities and the work atmosphere improve and the attitude towards learning evolves more positive. The mediation process can activate a new way of thinking and a possibility to develop oneself as a member of a working community. Furthermore, the mediation process serves as a learning situation, as the parties to a conflict will understand that conflicts need to be taken up openly and in time at the workplace.
In conflict situations the supervisors and the management of the companies seem most of the time to lean on a leadership style, which maintains the conflict situation. This can lead to long-lasting conflict situations. In some cases the management can even enhance the origin of a conflict by performing its leadership style in a way, which stimulates and produces conflicts. Conflict resolution requires restorative leadership, which is based on conciliation and conflict resolution. The transformational leadership (change management) is the best basis for the restorative leadership.
Mediation processes can solve difficult conflict situations at workplaces and can bring about new, positive interactional skills as well as improve the work atmosphere. Therefore and based on the research results it is highly recommended that the mediation activities are supported and enhanced for the use of workplaces in Finland. Mediation processes can reduce tensions and conflicts between people. Should they remain unresolved, they can bring about mental distress or even premature retirement. Thus it can be concluded that mediation enhances the welfare and well-being at the workplaces.
Kokoelmat
- Väitöskirjat [386]