Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen osallistavilla menetelmillä : toimintatutkimus työhyvinvoinnin kehittämisprosesseista vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä Sallassa
Jääskeläinen, Arja (2013)
Lapin yliopistokustannus
2013
ISBN:978-952-484-623-3
openAccess
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-484-623-3
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-484-623-3
Tiivistelmä
Tämän toimintatutkimuksen tavoitteena oli edistää työhyvinvointia osallistavilla kehittämismenetelmillä ja tuottaa uutta tietoa kehittämisprosesseihin yhteydessä olevista tekijöistä. Tutkimuksessa oli mukana viisi sallalaista sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöä: terveyskeskuksen vuodeosasto, vanhainkoti, vanhusten palvelukoti, kotihoito sekä kehitysvammaisten ja dementiaa sairastavien palvelukoti. Työyhteisöissä toteutettiin työhyvinvoinnin kehittämisprosessit vuosina 2009–2011. Ne olivat osa Sallan kunnan hallinnoiman Hyvinvointivalmennushankkeen (ESR) toimintaa.
Kehittämistoiminta pohjautui työhyvinvointikäsitykseen, jonka mukaan työhyvinvointi syntyy työstä, sen mielekkyydestä ja hallinnasta. Aikaisempien tutkimusten mukaan osallistuminen työn kehittämiseen vahvistaa työhön sitoutumista, parantaa työhyvinvointia ja työn laatua. Kehittämisprosesseissa käytettiin osallistavia menetelmiä, joista keskeisimmät olivat tulevaisuusdialogi ja muutospajamenetelmät. Tutkimuksessa haettiin vastausta siihen, millainen on tulevaisuusdialogiin pohjautuva, osallistavia kehittämismenetelmiä yhdistävä työhyvinvoinnin kehittämismalli ja miten malli luodaan.
Tiedonkeruumenetelminä käytettiin teemahaastatteluja, tulevaisuusdialogien ja niiden seurantapalaverien kirjauksia sekä välittömiä palautekyselyjä, havainnointia, ryhmätöiden tuotoksia ja tutkijan päiväkirjaa. Työhyvinvointi määriteltiin osallistujalähtöisesti, ja sen muutoksia seurattiin kyseiseen analysoituun määrittelyyn perustuen.
Tutkimus tuotti uutta tietoa osallistavien kehittämismenetelmien hyödyllisestä yhdistämisestä työhyvinvoinnin kehittämisessä vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä. Tutkimuksessa luotiin joustava työhyvinvoinnin kehittämismalli, jonka dialogisuutta tukevat ominaisuudet tuottavat yhteistyön, yhteishengen ja oppimisen vahvistumista työyhteisössä. Kehittämismallin kriittiset kohdat ovat ajan varaaminen kehittämiselle, osallisuuden varmistaminen, innostava aloitus, kehittämiskohteen valinta, joustavasti tarpeenmukainen eteneminen, säännöllinen seuranta, kehittämisen jatkuvuus ja esimiehen vastuu kehittämistoiminnan ylläpitämisestä työyhteisössä. The purpose of this action research was to enhance well-being at work through participatory developmental methods and produce new information about factors involved in the developmental processes. Five work units from the social and health care sector in Salla participated in this study: a municipal health center ward, a retirement home, a service home for the elderly, a home care unit, and a service home for the handicapped and people with dementia. The developmental processes for enhancing the well-being of the work units were implemented from 2009 to 2011. They formed a part of the Well-being Training Project (ESR) administered by the municipality of Salla.
The developmental project leaned on a conception of well-being at work, according to which well-being at work consists of work, a sense of the meaning of work, and control over work. According to previous studies, participation in work development strengthens commitment to work, in addition to enhancing well-being at work and the quality of work. Participatory methods were applied in the developmental processes, the most important ones being Future Dialogue and change workshop methods. The study wanted to find out what the structure of a Future-Dialogue-based participatory model for the development of well-being at work is and how such a model can be created.
Data collection methods consisted of theme interviews, entries of Future Dialogues and their follow-up meetings, direct feedback inquiries, observations, teamwork outputs, and the researcher’s diary. Well-being at work was defined in a participant-oriented manner, and changes in well-being were observed in relation to this definition.
The study contributed new information about the beneficial combination of participatory developmental methods in work units that provide services for the elderly and the handicapped. Thus, a flexible developmental model of well-being at work was created. In this model, features supporting the emergence of dialogue strengthen cooperation, team spirit, and learning at a work unit. The critical points in the developmental model are finding time for developmental actions, securing participation, inspiring initiation, selecting the target of the development, flexible and appropriate progresses, regular follow-ups, continuity of development, and the supervisor’s responsibility for maintaining the developmental action in the work unit.
Kehittämistoiminta pohjautui työhyvinvointikäsitykseen, jonka mukaan työhyvinvointi syntyy työstä, sen mielekkyydestä ja hallinnasta. Aikaisempien tutkimusten mukaan osallistuminen työn kehittämiseen vahvistaa työhön sitoutumista, parantaa työhyvinvointia ja työn laatua. Kehittämisprosesseissa käytettiin osallistavia menetelmiä, joista keskeisimmät olivat tulevaisuusdialogi ja muutospajamenetelmät. Tutkimuksessa haettiin vastausta siihen, millainen on tulevaisuusdialogiin pohjautuva, osallistavia kehittämismenetelmiä yhdistävä työhyvinvoinnin kehittämismalli ja miten malli luodaan.
Tiedonkeruumenetelminä käytettiin teemahaastatteluja, tulevaisuusdialogien ja niiden seurantapalaverien kirjauksia sekä välittömiä palautekyselyjä, havainnointia, ryhmätöiden tuotoksia ja tutkijan päiväkirjaa. Työhyvinvointi määriteltiin osallistujalähtöisesti, ja sen muutoksia seurattiin kyseiseen analysoituun määrittelyyn perustuen.
Tutkimus tuotti uutta tietoa osallistavien kehittämismenetelmien hyödyllisestä yhdistämisestä työhyvinvoinnin kehittämisessä vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa työyhteisöissä. Tutkimuksessa luotiin joustava työhyvinvoinnin kehittämismalli, jonka dialogisuutta tukevat ominaisuudet tuottavat yhteistyön, yhteishengen ja oppimisen vahvistumista työyhteisössä. Kehittämismallin kriittiset kohdat ovat ajan varaaminen kehittämiselle, osallisuuden varmistaminen, innostava aloitus, kehittämiskohteen valinta, joustavasti tarpeenmukainen eteneminen, säännöllinen seuranta, kehittämisen jatkuvuus ja esimiehen vastuu kehittämistoiminnan ylläpitämisestä työyhteisössä.
The developmental project leaned on a conception of well-being at work, according to which well-being at work consists of work, a sense of the meaning of work, and control over work. According to previous studies, participation in work development strengthens commitment to work, in addition to enhancing well-being at work and the quality of work. Participatory methods were applied in the developmental processes, the most important ones being Future Dialogue and change workshop methods. The study wanted to find out what the structure of a Future-Dialogue-based participatory model for the development of well-being at work is and how such a model can be created.
Data collection methods consisted of theme interviews, entries of Future Dialogues and their follow-up meetings, direct feedback inquiries, observations, teamwork outputs, and the researcher’s diary. Well-being at work was defined in a participant-oriented manner, and changes in well-being were observed in relation to this definition.
The study contributed new information about the beneficial combination of participatory developmental methods in work units that provide services for the elderly and the handicapped. Thus, a flexible developmental model of well-being at work was created. In this model, features supporting the emergence of dialogue strengthen cooperation, team spirit, and learning at a work unit. The critical points in the developmental model are finding time for developmental actions, securing participation, inspiring initiation, selecting the target of the development, flexible and appropriate progresses, regular follow-ups, continuity of development, and the supervisor’s responsibility for maintaining the developmental action in the work unit.
Kokoelmat
- Väitöskirjat [397]