Työssä sitoutumisen kokemukset korkeakoulujen muutoksissa
Pyyny, Heidi (2018)
Pyyny, Heidi
Lapin yliopisto
2018
ISBN:978-952-337-072-2
openAccess
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-072-2
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-072-2
Tiivistelmä
Tämän hallintotieteen väitöstutkimuksen aiheena on työntekijän työssä sitoutumisen problematiikka organisaation erilaisissa muutostilanteissa. Tarkasteluni kiinnittyy erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa – korkeakouluissa – tapahtuneisiin muutoksiin ja miten asiantuntijoiden sitoutuminen työssään muuttuu tapahtuneiden muutosten myötä. Työelämässä on tapahtunut voimakkaita muutoksia, ja myös työn luonne ja merkitys osana ihmisten elämää on muuttunut ja saanut uudenlaisia merkityksiä.
Tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on työntekijän kokemus työssä sitoutumisen muutoksista hänen kohdatessaan muutostilanteita: millaisia vaikutuksia tai seurauksia organisaation ja työyhteisön muutostilanteilla on työntekijän työssä sitoutumisen kokemukseen. Tätä kysymystä lähestyn tarkastelemalla työssä sitoutumisen kohteita, sitoutumisen syntyyn ja ylläpitämiseen sekä murtumiseen liittyviä tekijöitä työntekijän kokemusten ymmärtämisen ja tulkinnan kautta. Lisäksi tarkastelen, millaisen johtamishaasteen muutostilanne aiheuttaa sitoutumisen syntymiselle ja ylläpitämiselle.
Tutkimuksen lähtökohtana on fenomenologis-hermeneuttinen tutkimusote ja erityisesti kokemuksen tutkimus. Tutkimuksessa on käytetty kokemuksen tutkimuksen menetelmää, tulkitsevaa fenomenologista analyysia (IPA), joka on vielä vähän hyödynnetty menetelmä suomalaisessa hallintotieteellisessä tutkimuksessa. IPAssa keskitytään kuvaamaan ja ymmärtämään yksilön kokemuksia jostain tietystä tilanteesta tai tapahtumasta, ja kuinka yksilö tulkitsee tai selittää näitä kokemuksiaan. IPA on nimenomaan tulkitseva lähestymistapa, jossa tutkija pyrkii ymmärtämään ja tulkitsemaan tutkittavan kokemusta ja ymmärrystä todellisuudestaan. Tutkimuksen aineisto koostuu 21 työntekijän haastattelusta (N=21) kolmesta (3) korkeakoulusta. Haastateltavat edustavat eri henkilöstöryhmiä sekä koulutus- ja tieteenaloja.
Työssä sitoutumiseen vaikuttavat yleiset kulttuuriin ja sosialisaatioon liittyvät tekijät. Myös aiemmat työkokemukset, odotukset organisaatiota ja työtehtäviä kohtaan sekä vaihtoehtojen olemassaolo vaikuttavat työssä sitoutumiseen. Organisaatioon tulon jälkeen sitoutumisen kehittymiseen voivat vaikuttaa muun muassa odotusten täyttyminen sekä kokemukset organisaation arvoista ja toiminnasta. Työssä sitoutumisen kohde ja voimakkuus voi vaihdella ja kehittyä työntekijän, työyhteisön ja organisaation tilanteiden vaihtuessa. Sitoutuminen on aina henkilökohtainen suhde työssä ilmeneviin tekijöihin, vaikka työyhteisöllä on merkittävä vaikutus työntekijän sitoutumiskokemuksiin. Organisatorisilla järjestelyillä, osallistavalla ja mahdollistavalla johtamisella sekä tukea antavalla työyhteisötoiminnalla voidaan vaikuttaa yksittäisen henkilön työssä sitoutumiseen. Henkilökohtaisista kokemuksista on löydettävissä myös yhteisiä, koko työyhteisön, jakamia tekijöitä. Kun työyhteisössä tunnistetaan eri henkilöitä sitouttavia yhteisiä ja henkilökohtaisia tekijöitä, voidaan työssä sitoutumista edistää koko työyhteisön ja organisaation tasolla. Työssä sitoutumisen kokemusten kuunteleminen avaa mahdollisuuden ymmärtää työntekijöiden näkökulmien monimuotoisuutta sitoutumisen kohteista sekä sitoutumisen syntymiseen ja ylläpitämiseen vaikuttavista organisatorisista, yhteisöllisistä ja yksilöllisistä tekijöistä. Näiden tekijöiden analysoinnilla organisaation muutostilanteissa voidaan vaikuttaa muutosten toteutumiseen. Kokemusten ymmärtämisen kautta voidaan vaikuttaa tarkoituksenmukaisin menetelmin työntekijän työssä sitoutumiseen.
Työssä sitoutuminen on dynaaminen, vuorovaikutteinen suhde organisaation ja työn eri elementteihin. Sitoutumista edistävät toimenpiteet tulee kohdentaa niihin tekijöihin, jotka työntekijä kokee merkitykselliseksi omassa sitoutumisessaan. Muutostilanteen vaikutus sitoutumiseen on siten kytköksissä siihen, mihin työn osatekijään muutos kohdistuu, ja sitoutumista edistävät toimenpiteet on ratkaistava tästä näkökulmasta, ei yhtenä yleisenä kokonaisuutena. Työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen näyttäytyy sitoutumista voimakkaasti edistävänä ja tukevana tekijänä. Tässä johtamisen merkitys on keskeinen: työyhteisössä tulee luoda mahdollisuuksia aidolle vuorovaikutukselle ja osallistumiselle, yhteiselle merkityksenannolle, jossa johtaja on itse aktiivisesti mukana ja läsnä. Esimiestyössä tarvitaan herkkyyttä tunnistaa työyhteisön dynamiikkaa ja työntekijöiden kokemuksia organisaation muutostilanteissa.
Tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on työntekijän kokemus työssä sitoutumisen muutoksista hänen kohdatessaan muutostilanteita: millaisia vaikutuksia tai seurauksia organisaation ja työyhteisön muutostilanteilla on työntekijän työssä sitoutumisen kokemukseen. Tätä kysymystä lähestyn tarkastelemalla työssä sitoutumisen kohteita, sitoutumisen syntyyn ja ylläpitämiseen sekä murtumiseen liittyviä tekijöitä työntekijän kokemusten ymmärtämisen ja tulkinnan kautta. Lisäksi tarkastelen, millaisen johtamishaasteen muutostilanne aiheuttaa sitoutumisen syntymiselle ja ylläpitämiselle.
Tutkimuksen lähtökohtana on fenomenologis-hermeneuttinen tutkimusote ja erityisesti kokemuksen tutkimus. Tutkimuksessa on käytetty kokemuksen tutkimuksen menetelmää, tulkitsevaa fenomenologista analyysia (IPA), joka on vielä vähän hyödynnetty menetelmä suomalaisessa hallintotieteellisessä tutkimuksessa. IPAssa keskitytään kuvaamaan ja ymmärtämään yksilön kokemuksia jostain tietystä tilanteesta tai tapahtumasta, ja kuinka yksilö tulkitsee tai selittää näitä kokemuksiaan. IPA on nimenomaan tulkitseva lähestymistapa, jossa tutkija pyrkii ymmärtämään ja tulkitsemaan tutkittavan kokemusta ja ymmärrystä todellisuudestaan. Tutkimuksen aineisto koostuu 21 työntekijän haastattelusta (N=21) kolmesta (3) korkeakoulusta. Haastateltavat edustavat eri henkilöstöryhmiä sekä koulutus- ja tieteenaloja.
Työssä sitoutumiseen vaikuttavat yleiset kulttuuriin ja sosialisaatioon liittyvät tekijät. Myös aiemmat työkokemukset, odotukset organisaatiota ja työtehtäviä kohtaan sekä vaihtoehtojen olemassaolo vaikuttavat työssä sitoutumiseen. Organisaatioon tulon jälkeen sitoutumisen kehittymiseen voivat vaikuttaa muun muassa odotusten täyttyminen sekä kokemukset organisaation arvoista ja toiminnasta. Työssä sitoutumisen kohde ja voimakkuus voi vaihdella ja kehittyä työntekijän, työyhteisön ja organisaation tilanteiden vaihtuessa. Sitoutuminen on aina henkilökohtainen suhde työssä ilmeneviin tekijöihin, vaikka työyhteisöllä on merkittävä vaikutus työntekijän sitoutumiskokemuksiin. Organisatorisilla järjestelyillä, osallistavalla ja mahdollistavalla johtamisella sekä tukea antavalla työyhteisötoiminnalla voidaan vaikuttaa yksittäisen henkilön työssä sitoutumiseen. Henkilökohtaisista kokemuksista on löydettävissä myös yhteisiä, koko työyhteisön, jakamia tekijöitä. Kun työyhteisössä tunnistetaan eri henkilöitä sitouttavia yhteisiä ja henkilökohtaisia tekijöitä, voidaan työssä sitoutumista edistää koko työyhteisön ja organisaation tasolla. Työssä sitoutumisen kokemusten kuunteleminen avaa mahdollisuuden ymmärtää työntekijöiden näkökulmien monimuotoisuutta sitoutumisen kohteista sekä sitoutumisen syntymiseen ja ylläpitämiseen vaikuttavista organisatorisista, yhteisöllisistä ja yksilöllisistä tekijöistä. Näiden tekijöiden analysoinnilla organisaation muutostilanteissa voidaan vaikuttaa muutosten toteutumiseen. Kokemusten ymmärtämisen kautta voidaan vaikuttaa tarkoituksenmukaisin menetelmin työntekijän työssä sitoutumiseen.
Työssä sitoutuminen on dynaaminen, vuorovaikutteinen suhde organisaation ja työn eri elementteihin. Sitoutumista edistävät toimenpiteet tulee kohdentaa niihin tekijöihin, jotka työntekijä kokee merkitykselliseksi omassa sitoutumisessaan. Muutostilanteen vaikutus sitoutumiseen on siten kytköksissä siihen, mihin työn osatekijään muutos kohdistuu, ja sitoutumista edistävät toimenpiteet on ratkaistava tästä näkökulmasta, ei yhtenä yleisenä kokonaisuutena. Työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen näyttäytyy sitoutumista voimakkaasti edistävänä ja tukevana tekijänä. Tässä johtamisen merkitys on keskeinen: työyhteisössä tulee luoda mahdollisuuksia aidolle vuorovaikutukselle ja osallistumiselle, yhteiselle merkityksenannolle, jossa johtaja on itse aktiivisesti mukana ja läsnä. Esimiestyössä tarvitaan herkkyyttä tunnistaa työyhteisön dynamiikkaa ja työntekijöiden kokemuksia organisaation muutostilanteissa.
Kokoelmat
- Väitöskirjat [352]