Työssä sitoutumisen kokemukset korkeakoulujen muutoksissa

Abstract

Tämän hallintotieteen väitöstutkimuksen aiheena on työntekijän työssä sitoutumisen problematiikka organisaation erilaisissa muutostilanteissa. Tarkasteluni kiinnittyy erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa – korkeakouluissa – tapahtuneisiin muutoksiin ja miten asiantuntijoiden sitoutuminen työssään muuttuu tapahtuneiden muutosten myötä. Työelämässä on tapahtunut voimakkaita muutoksia, ja myös työn luonne ja merkitys osana ihmisten elämää on muuttunut ja saanut uudenlaisia merkityksiä.

Tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on työntekijän kokemus työssä sitoutumisen muutoksista hänen kohdatessaan muutostilanteita: millaisia vaikutuksia tai seurauksia organisaation ja työyhteisön muutostilanteilla on työntekijän työssä sitoutumisen kokemukseen. Tätä kysymystä lähestyn tarkastelemalla työssä sitoutumisen kohteita, sitoutumisen syntyyn ja ylläpitämiseen sekä murtumiseen liittyviä tekijöitä työntekijän kokemusten ymmärtämisen ja tulkinnan kautta. Lisäksi tarkastelen, millaisen johtamishaasteen muutostilanne aiheuttaa sitoutumisen syntymiselle ja ylläpitämiselle.

Tutkimuksen lähtökohtana on fenomenologis-hermeneuttinen tutkimusote ja erityisesti kokemuksen tutkimus. Tutkimuksessa on käytetty kokemuksen tutkimuksen menetelmää, tulkitsevaa fenomenologista analyysia (IPA), joka on vielä vähän hyödynnetty menetelmä suomalaisessa hallintotieteellisessä tutkimuksessa. IPAssa keskitytään kuvaamaan ja ymmärtämään yksilön kokemuksia jostain tietystä tilanteesta tai tapahtumasta, ja kuinka yksilö tulkitsee tai selittää näitä kokemuksiaan. IPA on nimenomaan tulkitseva lähestymistapa, jossa tutkija pyrkii ymmärtämään ja tulkitsemaan tutkittavan kokemusta ja ymmärrystä todellisuudestaan. Tutkimuksen aineisto koostuu 21 työntekijän haastattelusta (N=21) kolmesta (3) korkeakoulusta. Haastateltavat edustavat eri henkilöstöryhmiä sekä koulutus- ja tieteenaloja.

Työssä sitoutumiseen vaikuttavat yleiset kulttuuriin ja sosialisaatioon liittyvät tekijät. Myös aiemmat työkokemukset, odotukset organisaatiota ja työtehtäviä kohtaan sekä vaihtoehtojen olemassaolo vaikuttavat työssä sitoutumiseen. Organisaatioon tulon jälkeen sitoutumisen kehittymiseen voivat vaikuttaa muun muassa odotusten täyttyminen sekä kokemukset organisaation arvoista ja toiminnasta. Työssä sitoutumisen kohde ja voimakkuus voi vaihdella ja kehittyä työntekijän, työyhteisön ja organisaation tilanteiden vaihtuessa. Sitoutuminen on aina henkilökohtainen suhde työssä ilmeneviin tekijöihin, vaikka työyhteisöllä on merkittävä vaikutus työntekijän sitoutumiskokemuksiin. Organisatorisilla järjestelyillä, osallistavalla ja mahdollistavalla johtamisella sekä tukea antavalla työyhteisötoiminnalla voidaan vaikuttaa yksittäisen henkilön työssä sitoutumiseen. Henkilökohtaisista kokemuksista on löydettävissä myös yhteisiä, koko työyhteisön, jakamia tekijöitä. Kun työyhteisössä tunnistetaan eri henkilöitä sitouttavia yhteisiä ja henkilökohtaisia tekijöitä, voidaan työssä sitoutumista edistää koko työyhteisön ja organisaation tasolla. Työssä sitoutumisen kokemusten kuunteleminen avaa mahdollisuuden ymmärtää työntekijöiden näkökulmien monimuotoisuutta sitoutumisen kohteista sekä sitoutumisen syntymiseen ja ylläpitämiseen vaikuttavista organisatorisista, yhteisöllisistä ja yksilöllisistä tekijöistä. Näiden tekijöiden analysoinnilla organisaation muutostilanteissa voidaan vaikuttaa muutosten toteutumiseen. Kokemusten ymmärtämisen kautta voidaan vaikuttaa tarkoituksenmukaisin menetelmin työntekijän työssä sitoutumiseen.

Työssä sitoutuminen on dynaaminen, vuorovaikutteinen suhde organisaation ja työn eri elementteihin. Sitoutumista edistävät toimenpiteet tulee kohdentaa niihin tekijöihin, jotka työntekijä kokee merkitykselliseksi omassa sitoutumisessaan. Muutostilanteen vaikutus sitoutumiseen on siten kytköksissä siihen, mihin työn osatekijään muutos kohdistuu, ja sitoutumista edistävät toimenpiteet on ratkaistava tästä näkökulmasta, ei yhtenä yleisenä kokonaisuutena. Työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistaminen näyttäytyy sitoutumista voimakkaasti edistävänä ja tukevana tekijänä. Tässä johtamisen merkitys on keskeinen: työyhteisössä tulee luoda mahdollisuuksia aidolle vuorovaikutukselle ja osallistumiselle, yhteiselle merkityksenannolle, jossa johtaja on itse aktiivisesti mukana ja läsnä. Esimiestyössä tarvitaan herkkyyttä tunnistaa työyhteisön dynamiikkaa ja työntekijöiden kokemuksia organisaation muutostilanteissa.

The subject of my dissertation in the field of administrative sciences is the individual’s work-related commitment when facing different organizational changes. My focus is on changes in professional organizations, especially in higher education, and on how the individual’s work-related commitment changes due to these organizational changes. Working life in general has undergone large and strong changes, and also the nature and meaning of work in people’s lives has changed. My interest in this research is the individual’s experience of changes in her work-related commitment when facing different kinds of changes in the work organization; what kinds of effects or consequences changes in the work organization or work community have on the individual experience of commitment. I approach this question by viewing the targets, antecedents, maintenance and breaking of work-related commitment through understanding and interpreting individual experiences. I also examine what kinds of challenges these kinds of changes in commitment present for leadership and management.

This research is based on hermeneutic phenomenological approach and particularly on research of lived experience. I use Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) as an analytic method, which is still little used in Finnish administrative sciences research. IPA is focused on describing and understanding an individual’s lived experiences of some particular situation or phenomenon, and on how the individual interprets or makes sense of this phenomenon. IPA is especially an interpretative approach in which the researcher tries to understand and interpret, make sense of, what the participant’s experience and understanding of the world is. In this research, I interviewed twenty-one (21) professionals from three (3) higher education institutions. The participants represent different personnel groups and fields of study.

Work-related commitment is affected by general cultural factors and socialization. Previous work experiences, expectations towards the work organization and tasks and the existence of options affect the work-related commitment. After entering the work organization, fulfillment of expectations and experiences of the organization’s values and operation may affect the work-related commitment. The target and the strength of commitment may vary and develop when situations in the individual’s life, work community or organization change. Commitment is always a personal relationship with work-related factors, even though the work community has a significant effect on the individual’s commitment experiences. Organizational arrangements, participative and enabling leadership, and supportive workplace activities can affect an individual’s commitment in work. Common, shared experiences in the work community can be found in the personal experiences. If shared factors in work community, but also personal factors affecting commitment, are recognized, work-related commitment can be promoted at the work community and organizational level. Listening to the experiences of commitment opens an opportunity to understand the multiple and diversified perspectives of professionals on organizational, communal and individual factors affecting the targets, antecedents and maintenance of work-related commitment. Analysing these factors before and during organizational changes can influence the implementation of changes. Understanding the experiences can enhance work-related commitment by using appropriate methods.

Work-related commitment is a dynamic, interactive relationship between an individual and different organizational and work-related factors. Measures for enhancing commitment must be targeted towards those factors which the individual considers meaningful and relevant for his or her commitment in work. Therefore, the change situation’s effect on the individual’s commitment depends on which work component the change affects. The actions for enhancing commitment must be decided from this point of view, not as a one generalized entity. Strengthening work place communality seems to enhance and support commitment in work. Leadership in this work is essential: the work community must have opportunities for genuine interaction, participation and shared sense making. The manager should be actively present and take part in the shared sense making. The manager needs sensitivity to recognize the work community’s dynamics and the individuals’ experiences during organizational changes.