Kollektiiviperusteisen irtisanomisen kohdentaminen ikääntyneeseen työntekijään

Abstract

Tässä tutkielmassa käsitellään kollektiiviperusteista irtisanomissuojaa ja sen erityistä liityntää ikääntyneiden työntekijöiden irtisanomisiin. Tutkielmassa käsitellään kollektiiviperusteisen irtisanomisen laillista kohdentamista ja irtisanomisen kohdentamisen rajoituksia sekä tässä yhteydessä erityisesti työntekijän ikään perustuvaa kohdentamista. Tutkielman kohteena on kollektiiviperusteisia irtisanomisia sääntelevän voimassaolevan oikeuden selvittäminen sekä tässä yhteydessä ikäsyrjinnän mahdollinen ilmentyminen.

Tutkielma on lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Tutkimusongelmaa on täten tarkasteltu voimassa olevan oikeuslähteiden näkökulmasta.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. TSL:n 7 luvun 3 §:n mukaan työantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Perustuslain 2 luvun 6 §:n mukaisesti ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan muun muassa iän perusteella. Myöskään työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetyn tasapuolisen kohtelun vaatimuksen ja syrjinnän kiellon mukaisesti työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan muun muassa iän vuoksi. Näiden lisäksi myös yhdenvertaisuuslaki (21/2004) ja rikoslaki (39/1889) kieltää syrjinnän iän perusteella.

Kollektiiviperusteisen irtisanomisen kohdentamisen ongelmat näkyvät siinä, että vaikka työsopimuslain 7:3 §:n mukaiset yleiset edellytykset kollektiiviperusteiselle irtisanomiselle täyttyvät, ei työsopimuslain 2:2 § tasapuolisesta kohtelusta ja syrjinnän kiellosta ja saman lain 7:1 § yleissäännös irtisanomisperusteen asiallisuudesta ja painavuudesta välttämättä täyty. Sinänsä irtisanomisperuste on laillinen, mutta irtisanominen muodostuu laittomaksi kohdentamisen tapahtuessa lainvastaisesti epäasiallisin korkeaan ikään liittyvin perustein. Uusimman oikeuskäytännön mukaisesti irtisanominen kollektiiviperustein on lainmukaista, mikäli se täyttää samanaikaisesti työsopimuslain 2 luvun 2 §:n, 7 luvun 1 §:n ja 7 luvun 3 §:n säännökset.

Kollektiiviperusteinen irtisanominen on laiton, jos se on tapahtunut yhdenvertaisen kohtelun vastaisesti ja työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan yleissäännöksen vastaisesti eli epäasiallisesti ja ilman painavaa perustetta. Syrjivin perustein suoritettu irtisanominen ei täytä työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan yleissäännöksen edellyttämiä asiallisuuden ja painavuuden kriteerejä. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka varsinainen kollektiiviperuste vähentää työvoimaa onkin syntynyt, ei irtisanomisia kollektiiviperustein saa kohdentaa tasapuolisuusvelvoitteen tai syrjintäkiellon vastaisesti. Kollektiiviperusteisen irtisanomisen tulee täyttää irtisanomiselle asetetun yleissäännöksen edellytykset irtisanomisen asiallisuudesta ja painavuudesta.

Kohdentaessaan irtisanomisia kollektiiviperustein ikääntyneisiin työntekijöihin ilman hyväksyttävää ja perusteltua syytä eli ainoastaan korkeaan ikään vedoten, työnantaja rikkoo useita eri säännöksiä.

Kollektiiviperusteisen irtisanomisen yhteydessä ilmenevä ikäsyrjintä ei ole pelkästään oikeudellinen ongelma, vaan kyseessä on suomalaista yhteiskuntaa ja koko Euroopan unionia koskeva rakenteellinen ongelma, johon pitäisi löytää ratkaisu. Yksilön oikeusturvan ja perusoikeuksien kannalta on tärkeää, että ikäsyrjintää joukkoirtisanomisten yhteydessä ei tapahtuisi. Ikäsyrjinnän poistumisella ikääntyneet työntekijät saavat olla työelämässä pidempään, ja tällä tavoin lievennetään odotettavissa olevaa työvoimapulaa ja tasapainotetaan kansalaisten huoltosuhdetta.