Palautteen merkitys muutosviestinnässä
Pitkäranta, Kirsi (2010)
There are no files associated with this item.
Pitkäranta, Kirsi
Lapin yliopisto
2010
openAccess
Tiivistelmä
Lukuisat muutokset ovat organisaatioissa arkipäivää. Muutos on aina suuri haaste henkilöstölle, sillä se aiheuttaa muun muassa pelkoa, vihaa ja hämmennystä. Hyvin suunniteltu ja toteutettu muutosviestintä on yksi merkittävä keino saada muutos vietyä onnistuneesti organisaatiossa läpi.
Tutkielman tavoitteena on selvittää viestinnän tekijöiden näkökulmasta, mikä on palautteen merkitys muutosviestinnässä. Tutkielma koostuu teoriaosuudesta sekä laadullisesta aineistosta, joka on kerätty haastatteluilla. Työtä kannattelee kysymys: millaista on hyvä muutosviestintä?
Tutkielmaan on haastateltu kuutta (6) viestinnän tai henkilöstöhallinnon ammattilaista erilaisista organisaatioista. Kaikki haastateltavat ovat itse olleet mukana organisaatiossaan muutosviestinnän suunnittelussa ja toteutuksessa. Laadulliset haastattelut tehtiin kesäkuussa 2010.
Työn tärkeimmät johtopäätökset ovat seuraavanlaisia. Muutosviestintä onnistuu sitä paremmin, mitä paremmin se on suunniteltu. Suunnitelman on kuitenkin oltava joustava, jotta henkilöstön mielipiteet voidaan huomioida viestinnässä. Viestinnän suunnittelussa olisi asetettava muutosviestinnälle tavoitteet, mitä ei vielä juurikaan tehdä organisaatioissa. Tavoitteiden asettamisen jälkeen muutosviestinnän onnistumista voidaan arvioida. Arviointi kuuluu olennaisena osana muutosviestintään, mutta organisaatioissa arviointia ei juurikaan tehdä. Muutosviestinnässä esimiehet ovat tärkeimmässä viestintävastuussa, eikä organisaation viestintäosasto voi koskaan auttaa ja tukea heitä riittävästi. Palautteen merkitystä ei ole vielä ymmärretty riittävästi organisaatioissa, ja henkilöstöä voisi kuunnella enemmän. Henkilöstölle pitäisi luoda enemmän mahdollisuuksia palautteen antamiseen, ja siihen pitää myös rohkaista. Currently, many organisations are facing holistic changes. An alteration of any kind is at all times an enormous challenge for personnel. A change taking place at a work place raises a variety of feelings. For example, the employees may experience dread, angriness or perplexity caused by modifications. A change communication must be well-planned and organised as to implement a change in organisations in a successful manner.
The aim of this Thesis is to explore the relevance of feedback in the processes of change communication. The viewpoint on the aforementioned is that of Communication Managers working in the organisations implementing modifications. This Thesis consists of a theory part and a qualitative data pool that has been gathered through interviews. The research question of this paper tries to find an answer to what is the importance of feedback in change communication.
The data consist of six interviews given by professionals working in the fields of communication management or personnel management in diverse organisations. All the interviewed have been responsible for carrying through alterations in respect to communication. All the qualitative interviews have been conducted in June 2010.
The most important conclusions drawn in this Thesis are the following. A change communication succeeds better when it is well-structured in advance. The plans have to be elastic in order to allow for any feedback that personnel give upwards. Setting objectives for this change communication taking place during major alterations is rare in organisations. However, defined goals would make the assessment of a transformation easier in the long run. In fact, assessment is an essential part in the change communication process. Still, it is not exploited enough. Superiors are in the most important communication role and the communication department can never help them enough. The personnel should be listened to and the employees should be provided with different ways to give feedback. Furthermore, the personnel need to be encouraged to have their say on alterations. There are numerous ways of giving and receiving responses. The importance of compiling criticism from personnel is yet to be understood. To conclude, personnel’s opinions on alterations could be more widely disentangled and any feedback considering a change taking place at places of employment should be valued more in organisations.
Tutkielman tavoitteena on selvittää viestinnän tekijöiden näkökulmasta, mikä on palautteen merkitys muutosviestinnässä. Tutkielma koostuu teoriaosuudesta sekä laadullisesta aineistosta, joka on kerätty haastatteluilla. Työtä kannattelee kysymys: millaista on hyvä muutosviestintä?
Tutkielmaan on haastateltu kuutta (6) viestinnän tai henkilöstöhallinnon ammattilaista erilaisista organisaatioista. Kaikki haastateltavat ovat itse olleet mukana organisaatiossaan muutosviestinnän suunnittelussa ja toteutuksessa. Laadulliset haastattelut tehtiin kesäkuussa 2010.
Työn tärkeimmät johtopäätökset ovat seuraavanlaisia. Muutosviestintä onnistuu sitä paremmin, mitä paremmin se on suunniteltu. Suunnitelman on kuitenkin oltava joustava, jotta henkilöstön mielipiteet voidaan huomioida viestinnässä. Viestinnän suunnittelussa olisi asetettava muutosviestinnälle tavoitteet, mitä ei vielä juurikaan tehdä organisaatioissa. Tavoitteiden asettamisen jälkeen muutosviestinnän onnistumista voidaan arvioida. Arviointi kuuluu olennaisena osana muutosviestintään, mutta organisaatioissa arviointia ei juurikaan tehdä. Muutosviestinnässä esimiehet ovat tärkeimmässä viestintävastuussa, eikä organisaation viestintäosasto voi koskaan auttaa ja tukea heitä riittävästi. Palautteen merkitystä ei ole vielä ymmärretty riittävästi organisaatioissa, ja henkilöstöä voisi kuunnella enemmän. Henkilöstölle pitäisi luoda enemmän mahdollisuuksia palautteen antamiseen, ja siihen pitää myös rohkaista.
The aim of this Thesis is to explore the relevance of feedback in the processes of change communication. The viewpoint on the aforementioned is that of Communication Managers working in the organisations implementing modifications. This Thesis consists of a theory part and a qualitative data pool that has been gathered through interviews. The research question of this paper tries to find an answer to what is the importance of feedback in change communication.
The data consist of six interviews given by professionals working in the fields of communication management or personnel management in diverse organisations. All the interviewed have been responsible for carrying through alterations in respect to communication. All the qualitative interviews have been conducted in June 2010.
The most important conclusions drawn in this Thesis are the following. A change communication succeeds better when it is well-structured in advance. The plans have to be elastic in order to allow for any feedback that personnel give upwards. Setting objectives for this change communication taking place during major alterations is rare in organisations. However, defined goals would make the assessment of a transformation easier in the long run. In fact, assessment is an essential part in the change communication process. Still, it is not exploited enough. Superiors are in the most important communication role and the communication department can never help them enough. The personnel should be listened to and the employees should be provided with different ways to give feedback. Furthermore, the personnel need to be encouraged to have their say on alterations. There are numerous ways of giving and receiving responses. The importance of compiling criticism from personnel is yet to be understood. To conclude, personnel’s opinions on alterations could be more widely disentangled and any feedback considering a change taking place at places of employment should be valued more in organisations.
Kokoelmat
- Pro gradu -tutkielmat [4573]