”Johdon pitäisi muistaa henkilöstö myös silloin, kun ei mene niin hyvin” : motivointikeinojen merkitys henkilöstön sitoutumisessa

Abstract

Pro gradu – työssä oli tavoitteena tutkia ja selvittää erilaisia motivointikeinoja, joiden avulla henkilöstön sitoutumista voitaisiin edistää. Motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö on avain asemassa organisaation kilpailukykyä ja menestystä tarkasteltaessa. Yhteiskunnalliset muutokset (suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtyminen ja taloustilanteen haasteet - talouden taantuma) ovat tuoneet motivaatioon ja sitoutumiseen nykyaikana entistä enemmän haasteita.

Tutkimuksen keskeisimmän käsitteet ovat työmotivaatio ja organisaatiositoutuminen. Nämä kuuluvat henkilöstövoimavarojen kenttää ja erityisesti sen pehmeään malliin. Myös kovalla mallilla, kuten rahalla, on oma merkityksensä henkilöstön motivaatioon ja sitoutumiseen. Myös tämä puoli tulee esille tutkimuksessa.

Tutkimus toteutettiin lomakekyselynä sekä paperisena että Webropol - ohjelman kautta. Tutkimus on tapaustutkimus ja tutkimuksen kohteena oli kansainvälinen sisustusmyymäläketju, jonka valikoidulle ryhmälle henkilöstöstä kysely lähetettiin. Tutkimukseen vastasi 121 henkilöä, vastausprosentin ollessa 45,7 %. Tutkimusaineiston käsittelyyn käytettiin SPSS - tilastollisen tietojenkäsittelyn ohjelmistoa ja sen toimintoja, kuten esimerkiksi ristiintaulukointia ja faktorianalyysia. Kvantitatiivisen kyselyn mukana oli myös muutamia kvalitatiivisia menetelmin analysoitavia avoimia kysymyksiä. Avointen vastausten kautta saatiin aineistoon syvyyttä ja kuvailevuutta.

Keskeisenä johtopäätöksenä voidaan sanoa, että tärkeimpiä motivointikeinoja sitouttamiseen aineiston perusteella ovat mielekkäät etenemismahdollisuudet, riittävä arvostus, sekä reilu ja oikeudenmukainen kohtelu työntekijöiden välillä. Tärkeää on myös huomioida työilmapiirin merkitys ja sen kunnossa oleminen, eikä palkankaan merkitystä kannata väheksyä. Tärkeää kuitenkin näyttäisi olevan, että henkilöt huomioidaan yksilöittäin ja paneudutaan siihen, että henkilöstöllä on hyvä olla ja henkilöstö huomioidaan henkilöstön eroavuuden, esimerkiksi työsuhteen keston ja iän perusteella.

Tutkimustulokset tukevat henkilöstövoimavarojen johtamisen mallia, sisäisen ja ulkoisen motivaation merkitystä. Aineiston perusteella voitaisiin sanoa tärkeäksi Ilmarisen, Lähteenmäen & Huuhtasen ikäjohtaminen - ikästrategia, ikäjohtaminen koko henkilöstön kannalta, huomioiden kaikki ikään katsomatta työn mielekkyys ja arvostus tehdystä työstä.