Esimiesten käsityksiä työntekijöiden välisten ristiriitojen onnistuneista ratkaisukeinoista

Abstract

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mitkä ovat esimiesten käsitykset työntekijöiden välisten ristiriitojen onnistuneista ratkaisukeinoista. Tutkimuskysymys on: minkälaisia käsityksiä esimiehet liittävät työntekijöiden välisten ristiriitatilanteiden onnistuneeseen ratkaisuun. Tutkimuskysymyksen osana tarkastellaan myös itse tilanteita, joita esimiehet ovat kyenneet onnistuneesti ratkaisemaan. Tutkimus on osa Lapin sairaanhoitopiirin Inhimillisesti tehokas sairaala –hanketta.

Tutkimuksen aineiston keräsin postikyselyn (sähköposti ja kirje) avulla Lapin sairaanhoitopiirin eri yksiköiden esimiehiltä. 47 esimiehestä 20 vastasi kyselyyn. Aineiston analyysin suoritin fenomenografisen tutkimusotteen mukaisesti. Analyysissä oli mukana 19 vastausta yhden jäädessä pois puutteellisuuksien vuoksi. Analyysin tuloksena syntyi kolme kuvauskategoriaa, jotka ovat esimiehen oma toiminta, yhteistyö esimiehen ja riidan osapuolten välillä sekä ratkaisu esimiehen ulkopuolelta. Tutkimuskysymyksen osana tarkastelun kohteena oli myös itse ristiriitatilanteet (17 vastausta) kolmen jäädessä pois puutteellisuuksien vuoksi. Ristiriitatilanteet olivat henkilökohtaisuuksiin meneviä ristiriitoja, työhön tai työn järjestykseen liittyviä kiistoja.

Tulosten mukaan esimiehen rooli ristiriitojen onnistuneessa ratkaisussa on suuri. Vuorovaikutus ja esimiehen asenne nousivat myös tärkeinä tekijöinä ristiriitojen ratkaisussa. Konfliktijohtamistutkimusten mukaisesti muodostin aineistoon pohjautuen esimiestyypit, jotka kuvaavat sitä, miten esimiehet lähestyvät ja ratkaisevat työntekijöiden välisiä ristiriitoja. Esimiestyypit ovat diplomaattinen, aktiivinen, empaattinen ja delegoiva. Peilasin esimiestyyppejä ensin kahden eri ulottuvuuden kautta, jotka olivat ratkaisu- ja ihmiskeskeisyys. Diplomaattinen kuvaa sekä ratkaisu- että ihmiskeskeisyyttä, aktiivinen ratkaisukeskeisyyttä ja empaattinen ihmiskeskeisyyttä. Delegoiva kuvaa puutteita sekä ratkaisu- että ihmiskeskeisyydessä. Tämä näkyy vastuun siirtämisenä esimiehen ulkopuolelle. Lisäksi tarkastelin esimiestyyppejä kontrollin kohteen ja tason suhteen. Aktiivinen esimies kontrolloi sekä ratkaisuprosessia että päätöstä eli omaa täyden kontrollin. Tulokset muiden tyyppien kohdalla ovat: diplomaattinen (prosessi ja päätös, osittainen), empaattinen (prosessi, osittainen) ja delegoiva (ei kumpikaan, alhainen). Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää johtamisen kehittämisessä.