Aineettoman palkitsemisen yhteiset ja eriävät käytännöt erikokoisissa kunnissa

Abstract

Kiitokset lukijalle! Joskus on kiva saada kiitosta vain kiitoksen takia. Hyvä palkitseminen on organisaation palkitsemiskäytäntönä kuitenkin parhaimmillaan, kun sitä toteutetaan suunnitelmallisesti, organisaation strategioihin sitouttaen. Tässä tutkimuksessa tarkastelen tarkemmin, miten sidos henkilöstöjohtamisen, motivaation, palkitsemisen ja kuntastrategian välillä rakentuu. Tutkimuksessani selvitän, miten aineetonta palkitsemista hyödynnetään kunnan palkitsemiskäytäntönä.

Strategisella henkilöstövoimavarojen johtamisella tarkoitetaan, että henkilöstövoimavarat kytketään integraaliseksi osaksi organisaation strategiaprosesseja. Henkilöstöstrategiassa käsitellään organisaation tulevien vuosien uuden henkilöstön ja vanhan henkilöstön tarve, ja suunnitellaan miten henkilöstö tulevina vuosinakin takaa organisaatiolle kilpailullisen etulyöntiaseman. Palkitsemisjärjestelmällä tarkoitetaan organisaation suunnitelmallista palkitsemisen kokonaisuutta, jolla pyritään varmistamaan, että henkilöstöstrategiassa tunnistettu tarve saadaan houkuteltua tai sitoutettua organisaatioon.

Tutkimuksen kohteena on kolme Lapin ja kolme Uudenmaan erikokoista kuntaa. Kunnat on jaoteltu väestömääränsä perusteella luokkaan pienet, keskisuuret ja suuret.Tutkimuksessa haastateltiin kuntien palkitsemisesta vastaavia asiantuntijoita ja haastattelut analysoitiin sisällönanalyysilla.

Suomalaisissa kunnissa SHRM -ajattelun näkyvyys osana strategiaprosesseja on ollut varsin vähäistä. Se näkyy henkilöstön osallisuuden puutteena. Henkilöstön eristyneisyys strategiaprosessista todentuu epävarmuutena palkitsemiskäytännöistä. Suomalaisissa kunnissa aineeton palkitseminen on strategiatasolla ollut toistaiseksi varsin näkymättömässä asemassa. Se tunnistetaan kyllä organisaation menestyksen kannalta olennaiseksi asiaksi, mutta käytännössä viitteitä tästä tunnistamisesta näkyy vain vähän. Lähiesimiesten vastuu aineettoman palkitsemisen käytännöissä korostuu ja kunnat valmistavat esimiehiään tähän jet-koulutuksilla. Sillä luodaan hyvää esimieskulttuuria, jolla varmistetaan aineettoman palkitsemisen näkyvyys. Kovin paljon jää kuitenkin ainokaisten harteille.