Moninaisuuden johtaminen ja syrjinnän kokeminen Lapin yliopistossa

Abstract

Tutkimuksessani käsittelen Lapin yliopistossa tehdyn tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn vas-tauksia 2015 omakohtaisen syrjinnän osalta ja sitä, mistä vastaajat arvelivat syrjinnän johtuvan. Tutkimukseni teoriana on Herzbergin kaksifaktoriteoria ja moninaisuuden johtaminen. Kaksifaktoriteoria on työmotivaatioteoria, jossa on kaksi osa-aluetta: hygienia- ja motivaatiotekijät. Hygieniatekijät vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja näitä ovat: työnjohto, yrityksen politiikka ja hallinto, työolot, henkilösuhteet (työyhteisön jäsenet, alaiset, esimiehet), asema, turvallisuus, palkka sekä henkilökohtainen elämä. Motivaatiotekijät saavat työntekijät liikkeelle, motivoivat työntekoon. Näitä ovat: saavutukset, tunnustus, työ itsessään, vastuu, eteneminen uralla ja työssä kehittyminen. (Herzberg 1959.) Moninaisuuden johtaminen on moninaisuuden tunnistamista ja arvostamista, oikeudenmukaisuutta ja moninaisuuden hyödyntämistä. Organisaatioissa moninaisuuden johtamisella tarkoitetaan erilaisuuden kunnioittamista sekä organisaation toimia, joilla moninaisuus työpaikoilla hy-väksytään. Erilaisuuden hyväksymisen täytyy alkaa ylimmästä johdosta, sillä johdon tulee näyttää esimerkkiä. Moninaisuuden yksi osa-alue on oikeudenmukaisuuden johtaminen. Kyselyyn vastanneet kokivat eniten syrjintää palkkaukseen, työmäärän jakautumiseen, työtehtävien jakoon, urakehitykseen sekä työtilojen ja -välineiden jakoon liittyen. Tilanteisiin, joissa koettiin syrjintää, on syytä kiinnittää erityisesti huomiota, koska ne vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja myös työhyvinvointiin. Syrjinnän syiksi Lapin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyssä nousivat sukupuoli, asema ja henkilökohtaiset ominaisuudet sekä ikä. Tämän kyselyn tulosten analyysin perusteella näyttää vahvasti siltä, että Lapin yliopistossa on vaje moninaisuuden johtamisessa ja oikeudenmukaisessa johtamisessa.