Moninaisuuden johtaminen ja syrjinnän kokeminen Lapin yliopistossa

Abstract

Tutkimuksessani käsittelen Lapin yliopistossa tehdyn tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn vas-tauksia 2015 omakohtaisen syrjinnän osalta ja sitä, mistä vastaajat arvelivat syrjinnän johtuvan. Tutkimukseni teoriana on Herzbergin kaksifaktoriteoria ja moninaisuuden johtaminen. Kaksifak-toriteoria on työmotivaatioteoria, jossa on kaksi osa-aluetta: hygienia- ja motivaatiotekijät. Hy-gieniatekijät vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja näitä ovat: työnjohto, yrityksen politiikka ja hal-linto, työolot, henkilösuhteet (työyhteisön jäsenet, alaiset, esimiehet), asema, turvallisuus, palkka sekä henkilökohtainen elämä. Motivaatiotekijät saavat työntekijät liikkeelle, motivoivat työnte-koon. Näitä ovat: saavutukset, tunnustus, työ itsessään, vastuu, eteneminen uralla ja työssä kehit-tyminen. (Herzberg 1959.) Moninaisuuden johtaminen on moninaisuuden tunnistamista ja arvostamista, oikeudenmukai-suutta ja moninaisuuden hyödyntämistä. Organisaatioissa moninaisuuden johtamisella tarkoite-taan erilaisuuden kunnioittamista sekä organisaation toimia, joilla moninaisuus työpaikoilla hy-väksytään. Erilaisuuden hyväksymisen täytyy alkaa ylimmästä johdosta, sillä johdon tulee näyt-tää esimerkkiä. Moninaisuuden yksi osa-alue on oikeudenmukaisuuden johtaminen. Kyselyyn vastanneet kokivat eniten syrjintää palkkaukseen, työmäärän jakautumiseen, työtehtä-vien jakoon, urakehitykseen sekä työtilojen ja -välineiden jakoon liittyen. Tilanteisiin, joissa ko-ettiin syrjintää, on syytä kiinnittää erityisesti huomiota, koska ne vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja myös työhyvinvointiin. Syrjinnän syiksi Lapin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyssä nousivat sukupuoli, asema ja henkilökohtaiset ominaisuudet sekä ikä. Tämän kyselyn tulosten analyysin perusteella näyttää vahvasti siltä, että Lapin yliopistossa on vaje moninaisuuden johtamisessa ja oikeuden-mukaisessa johtamisessa.