Talent management – Nuorten potentiaalisten talenttien sitouttaminen : tulevaisuuden lupauksista organisaation avainhenkilöiksi

Abstract

Talent managementia voidaan yleisesti kuvata toimiksi ja prosesseiksi, jotka liittyvät organisaation arvoa lisäävien henkilöiden systemaattiseen houkutteluun, tunnistamiseen, kehitykseen ja sitouttamiseen. Talent management on strateginen valinta ja liittyy tiiviisti henkilöstöjohtamiseen. Työvoiman tietynasteinen liikkuvuus on normaali ilmiö, mutta lahjakkuuksien, talent-tien tai jo avainhenkilöiden lähteminen organisaatiosta on kuitenkin monessa suhteessa haitallista organisaatiolle.

Tutkimuksen teoreettista viitekehystä ohjaa Thunnissenin ja Gallardo-Gallardon (2017) luoma Integroitu ja Dynaaminen Talent Management -malli. Malli on prosessilähtöinen, mutta käsittelee laajasti talent managementin käyttöönottoon ja toimintaan liittyviä haasteita ja mahdollisuuksia. Lisäksi viitekehykseen kuuluu sitouttaminen: sen haasteet ja mahdollisuudet. Kirjallisuuden pohjalta sitouttamisen toimenpiteiksi valikoitui mentorointi, koulutusmahdollisuudet sekä urasuunnittelu, joihin perehdytään tarkemmin.

Tässä tutkimuksessa keskitytään nuorten, y-sukupolven, kokemuksiin sitouttamisen keinoista. Tutkimuksen kohteena ovat alle 35-vuotiaat kansainvälisen teknologiayhtiön työntekijät. Heille lähetettiin sähköinen puolistrukturoitu kyselylomake. Vastausten määrän jäädessä toivottua pienemmiksi, tuli kvantitatiivisten menetelmien lisäksi käyttöön kvalitatiiviset menetelmät. Avoimilla vastauksilla saatiin syvyyttä monivalintakysymyksiin.

Tutkimustuloksista ilmeni, että nuoret työntekijät arvostavat työntekijöitä kunnioittavaa kulttuuria kaikista eniten valitessaan työnantajaa. Nuorille on myös tärkeää saada kokemusta, joka auttaa etenemään uralle. Palkkaus nousee myös kärkiviisikkoon. Kilpailukykyinen palkkaus on kuitenkin tärkeämpää vakituisille kuin määräaikaisille työntekijöille. Talent managementiin liittyvät ohjelmat ja sitouttamisstrategiat ovat puolestaan nuorille hyvin epäselviä eikä niitä juurikaan tunneta. Mentoroinnilla on suuri merkitys urasuunnittelussa ja koulutusmahdollisuuksia arvostetaan korkealle. Tuloksista kävi ilmi myös se, että vaikka työntekijät ovat suhteellisen tyytyväisiä nykyiseen työpaikkaansa ovat monet kuitenkin harkinneet siirtyvänsä toisen työnantajan palvelukseen viimeisen kuluneen vuoden aikana.

Voimme olla varmoja siitä, että maailma muuttuu. Uusi sukupolvi on tulossa työelämään uusine haasteineen ja mahdollisuuksineen. Talent managementin ja koko henkilöstöjohtamisen on rea-goitava muuttuviin tilanteisiin nopeasti. Dynaaminen talent management malli korostaakin sys-temaattista oppimista ja jatkuvaa parantamista käytäntöjen sekä tulosten ja erityisesti niistä saatavan palautteen avulla. Ne organisaatiot, jotka kehittävät toimintaansa myös sitouttamisen osalta pärjäävät todennäköisesti parhaiten kasvavassa kilpailussa osaavasta työvoimasta.