Työntekijän toimintavapautta rajoittavan sopimuksen rinnastaminen kilpailukieltosopimukseen

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, minkä edellytysten täyttyessä työntekijän toimintavapautta rajoittava sopimus on rinnastettavissa työsopimuslaissa (55/2001) tarkoitettuun kilpailukieltosopimukseen. Kyseessä on normatiivis-kriittinen lainopillinen tutkimus.

Työntekijän toimintavapautta rajoittavalla sopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla asetetaan työntekijälle negatiivinen velvoite eli jolla kielletään työntekijältä jokin toiminta, joka muuten olisi hänelle sallittua. Tutkimuksessa tarkastellaan seuraavia työntekijän toimintavapautta rajoittavia sopimuksia: 1) houkuttelukieltosopimukset, 2) työssäpysymissopimukset ja 3) salassapitosopimukset. Kyseiseen rajaukseen on päädytty edellä mainittujen sopimusten yleisyyden ja samankaltaisuuden vuoksi. Tutkimustuloksia voidaan kuitenkin soveltaa mihin tahansa työntekijän toimintavapautta rajoittavaan sopimukseen.

Tutkimuksen johtopäätöksenä on, että muu kuin salassapitoa koskeva työntekijän toimintavapautta rajoittava sopimus on rinnastettavissa kilpailukieltosopimukseen, jos sopimus 1) rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa, 2) on solmittu työsuhteen alkaessa tai sen aikana ja 3) kohdistuu työsuhteen jälkeiseen aikaan. Salassapitosopimuksen vakiintuneen aseman vuoksi sen rinnastamisen ensimmäinen edellytys poikkeaa hieman muista työntekijän toimintavapautta rajoittavista sopimuksista. Salassapitosopimus on rinnastettavissa kilpailukieltosopimukseen, jos sopimus 1) rajoittaa työntekijän oikeutta hyödyntää ammattitaitoaan kilpailevassa toiminnassa, 2) on solmittu työsuhteen alkaessa tai sen aikana ja 3) kohdistuu työsuhteen jälkeiseen aikaan.

Rinnastaminen ratkeaa kuitenkin viime kädessä tuomioistuimen suorittaman kokonaisarvioinnin perusteella. Koska eri sopimukset ja tilanteet poikkeavat huomattavasti toisistaan, ei ole mahdollista esittää yksiselitteisiä edellytyksiä, joiden täyttyessä työntekijän toimintavapautta rajoittava sopimus on katsottava aina kilpailukieltosopimukseksi. Tämä voi olla ongelmallista työnantajan ja työntekijän oikeusvarmuuden kannalta. Tutkimuksen lopussa ehdotetaan tutkimustulosten kanssa yhdenmukaista lainsäädäntöä, jolla parannettaisiin oikeusvarmuutta.