Työn tarjoamisvelvollisuus menettelynä

Abstract

Tutkielman tarkoituksena on selventää työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista kollektiivisiin irtisanomistilanteisiin kuuluvaa työn tarjoamisvelvollisuutta ja siihen liittyvää työnantajalta vaadittavaa menettelyä. Kun on kyse työntekijän irtisanomisesta taloudellisella, tuotannollisella tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvalla syyllä, työnantajan tulee ennen irtisanomista aina selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa muihin tehtäviin. Mikäli tämä on mahdollista, työsuhdetta ei saa irtisanoa. Ensisijaisesti työntekijälle täytyy tarjota tämän työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työnantajan on tarjottava muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Lisäksi tiettyjen edellytysten täyttyessä työtä tulee tarjota myös muista työnantajan määräysvallassa olevista yrityksistä tai yhteisöistä.

Tutkielmassani tarkastelen sitä, millaista tämän työntekijälle tarjottavan työn tulee olla. Lisäksi tarkastelen työntekijään kohdistuvaa soveltuvuusarviointia ja työn tarjoamisvelvollisuuden ajallista ja alueellista ulottuvuutta. Työn tarjoamisvelvollisuus on työnantajalle laissa säädetty velvoite, johon liittyvästä toimintatavasta ei kuitenkaan ole laissa säädetty. Näin ollen tutkielmani tavoitteena on selvittää, millä tavoin työnantaja voi täyttää työsopimuslaissa säädetyn työn tarjoamista koskevan velvoitteen. Työn tarjoamiseen liittyvä menettelytapa perustuu eri tuomioistuinten oikeuskäytäntöön, jonka voidaan nähdä luoneen erilaisia työn tarjoamisen tapaa koskevia menettelysääntöjä.

Oikeuskäytännössä on korostettu työnantajan aktiivista toimintavelvoitetta työn tarjoamisen yhteydessä, ja työtä tuleekin tarjota niin, että työntekijä ymmärtää työtarjouksen luonteen irtisanomisen vaihtoehtona ja muutenkin selkeästi, konkreettisesti ja asiallisesti. Kyseessä on siis nimenomaisesti työnantajalle kuuluva tehtävä, jota ei voida jättää työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Kun on käytetty erilaisia sisäisiä rekrytointijärjestelmiä, hakumenettelyitä tai rekrytointikirjeitä on työntekijän tullut ymmärtää niiden merkitys irtisanomisen kannalta ja myös näissä tapauksissa työtä on tullut lisäksi tarjota henkilökohtaisesti.