Sosiaali- ja terveydenhuollon vanhuspalveluiden lähijohtajien kokemuksia digimuutosprosessin johtamisesta
Vainio, Heidi (2024)
Vainio, Heidi
Lapin yliopisto
2024
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024061754134
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024061754134
Tiivistelmä
Digitalisaation vaikutus yhteiskuntaan ja työelämään laajenee. Digitalisaation ajatellaan olevan avuksi palveluiden järjestämisessä sosiaali- ja terveydenhuollossa jo lähitulevaisuudessa. Tämä tulee vaikuttamaan sosiaali- ja terveyspalveluiden johtamiseen uudenlaisten toimintamallien ja osaamisvaatimusten kasvamisen myötä. Tutkielman tavoitteena on kuvailla sosiaali- ja terveydenhuollon vanhuspalveluiden lähijohtajien kokemuksia digimuutosprosessista ja omasta osaamisestaan sen johtamisessa, sekä koettua tuen tarvetta digimuutosprosessien johtamisessa. Tutkielman aihepiiri on yhteydessä Lapin yliopiston johtamaan GeroDigiLead -hankkeeseen. Tutkielma on laadullinen tutkielma, jonka aineisto on hankittu teemahaastattelun keinoin haastattelemalla kymmentä sosiaali- ja terveydenhuollon vanhuspalveluiden lähijohtajaa. Tutkielman teoreettinen viitekehys rakentuu digimuutosprosessin johtamisesta ja lähijohtajuudesta sosiaali- ja terveydenhuollossa. Aineiston analyysissä on käytetty sisällönanalyysiä. Tulosten tulkinnassa on hyödynnetty Weickin (1995) CSM-mallia (Critical Sensemaking Model). Tutkielma osallistuu keskusteluun digitaalisesta muutoksesta sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä vanhuspalveluiden lähijohtajien tehtävästä digimuutoksen toteuttajana ja mahdollistajana.
Lähijohtajat kuvaavat kokemuksiaan digimuutoksen johtamisesta kolmen aihepiirin välityksellä, jotka ovat toimintaympäristön vaatimukset, työyhteisön kehittäminen ja oman osaamisensa kehittäminen. Heidän kuvauksissaan tulevat esille osaaminen muutosjohtajuudessa ja osaamisen johtamisessa, sekä osaamisvaatimusten kasvaminen. Henkilöstön tukeminen ja ohjaaminen ovat tärkeä osa digimuutoksen johtamista. Vaikka lähijohtajat kokevat osaamisensa usein hyväksi, he myös tuovat laajasti esille oman osaamisensa kehittämisen merkitystä. Organisaatiolta tukea omalle työlleen digimuutoksen johtamisessa lähijohtajat kuvaavat saavansa koulutuksen ja asiantuntijatuen muodossa. Tuki lähijohtajakollegoilta ja omalta esihenkilöltä on myös tärkeää. Lähijohtajat toivovat lisää digiasioiden koulutusta henkilöstölle mm. perustietoteknisten taitojen osalta. Henkilöstön osaamisen lisääminen tukisi henkilöstön oppimista sekä lähijohtajan työtä. Lähijohtajat kokevat oman osaamisensa tärkeäksi digimuutoksen jalkauttamisessa yksiköiden työhön. Lähijohtajien kuvauksista tuli esille se, että organisaation toivottaisiin tukevan lähijohtajaa digimuutoksen johtamisessa huomioimalla tarpeellinen henkilöstön opastamiseen ja työyksikön kehittämiseen käytettävä aika. Weickin (1995) CSM-mallin yksilön muutosprosessin hahmottamisen seitsemän osa-aluetta tulivat esille lähijohtajien kuvauksissa.
Lähijohtajat kuvaavat kokemuksiaan digimuutoksen johtamisesta kolmen aihepiirin välityksellä, jotka ovat toimintaympäristön vaatimukset, työyhteisön kehittäminen ja oman osaamisensa kehittäminen. Heidän kuvauksissaan tulevat esille osaaminen muutosjohtajuudessa ja osaamisen johtamisessa, sekä osaamisvaatimusten kasvaminen. Henkilöstön tukeminen ja ohjaaminen ovat tärkeä osa digimuutoksen johtamista. Vaikka lähijohtajat kokevat osaamisensa usein hyväksi, he myös tuovat laajasti esille oman osaamisensa kehittämisen merkitystä. Organisaatiolta tukea omalle työlleen digimuutoksen johtamisessa lähijohtajat kuvaavat saavansa koulutuksen ja asiantuntijatuen muodossa. Tuki lähijohtajakollegoilta ja omalta esihenkilöltä on myös tärkeää. Lähijohtajat toivovat lisää digiasioiden koulutusta henkilöstölle mm. perustietoteknisten taitojen osalta. Henkilöstön osaamisen lisääminen tukisi henkilöstön oppimista sekä lähijohtajan työtä. Lähijohtajat kokevat oman osaamisensa tärkeäksi digimuutoksen jalkauttamisessa yksiköiden työhön. Lähijohtajien kuvauksista tuli esille se, että organisaation toivottaisiin tukevan lähijohtajaa digimuutoksen johtamisessa huomioimalla tarpeellinen henkilöstön opastamiseen ja työyksikön kehittämiseen käytettävä aika. Weickin (1995) CSM-mallin yksilön muutosprosessin hahmottamisen seitsemän osa-aluetta tulivat esille lähijohtajien kuvauksissa.
Kokoelmat
- Pro gradu -tutkielmat [4407]