“Hyvän tyypin” määritelmä ja sen painoarvo rekrytointiprosessissa

Abstract

Tutkielmani pyrkii määrittelemään hyvän tyypin käsitettä, ja sen vaikutusta rekrytointiprosessiin rekrytointiin osallistuvien asiantuntijoiden kokemuksen kautta. Hyvä tyyppi on ilmaisu, jota viljellään aktiivisesti rekrytoinnin ammattilaisten kuin myös median keskuudessa. Ilmaisulle on kuitenkin vaikea löytää yksimielistä käsitettä. Tutkielman lähestymistapa on fenomenologinen. Aineisto on kerätty haastatteluiden avulla, ja analyysi on toteutettu fenomenologisin menetelmin. Haastatateltavina on seitsemän asiantuntijaorganisaatioisssa työskentelevää henkilöstöhallinan ammattilaista tai rekyrotintiin osallistuvaa esihenkilöä.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että hyvä tyyppi määritellään useiden sosiaalisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien kautta. Näitä olivat esimerkiksi yhteistyökyky, joustavuus ja tilannetaju. Haastateltavat pitivät käsitteen käyttöä mahdollisesti haitallisena tekijänä rekrytoinnissa, etenkin jos haastattelija ei ole itsetietoinen sen mahdollisista haittavaikutuksista. Hyvän tyypin illuusion muodostumiseen liittyi vahvasti erilaiset kognitiiviset vinoumat, joita kuitenkin pystyttiin estämään erilaisten menetelmien avulla.

My thesis aims to define the concept of a "good fit" and its impact on the recruitment process based on the experiences of experts involved in recruitment. "Good fit" is an expression frequently used by recruitment professionals as well as in the media. However, reaching a consensus on its definition is challenging. The study adopts a phenomenological approach. The data was collected through interviews and analyzed using phenomenological methods. The interviewees included seven HR professionals or managers involved in recruitment, all working in expert organizations.

The results of the study revealed that a "good fit" is defined through various social and personal characteristics, such as collaboration skills, flexibility, and situational awareness. The interviewees considered the use of the concept potentially harmful in recruitment, especially if the interviewer is unaware of its possible negative effects. The illusion of a "good fit" was strongly linked to various cognitive biases, which, however, could be mitigated through different methods.