Empiirinen tutkimus globaalien rekrytoijien monikulttuurisesta kokemuksesta ja kulttuuriälystä (CQ) rekrytoinnissa

Abstract

Globalisoituneessa liiketoimintaympäristössä on yhä suurempi tarve ammattilaisille, jotka kykenevät toimimaan tehokkaasti eri kulttuureissa. Earley ja Ang määrittelivät kulttuuriälyn (Cultural Intelligence) kyvyksi sopeutua uusiin kulttuuriympäristöihin, mikä on keskeistä rekrytoijien työssä. Oman toiminnan sopeuttaminen monimuotoisuuteen ja kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen korostuu, kun työskennellään kansainvälisessä organisaatiossa. Ang ym. (2007) mukaan korkeampi CQ parantaa suorituskykyä tehtävissä, jotka edellyttävät kulttuurienvälistä vuorovaikutusta. Pohjimmiltaan rekrytointiprosessi on työnhakijoiden ja haastattelijoiden välistä sosiaalista vaihtoa, jossa kerätään tietoa valintapäätöksiä varten.

Tämän tutkimuksen viitekehyksenä ovat Heideggerin hermeneuttinen fenomenologia, sekä kulttuuriälykkyys (CQ), jonka esittelivät Earley ja Ang vuonna 2003. Heidän mukaan kulttuuriäly käsittää neljä osa-aluetta: metakognitiivinen, kognitiivinen, motivaatio ja käyttäytyminen. Tutkimus täydentää kulttuuriälykkyyttä koskevaa kirjallisuutta erityisesti rekrytoijien roolista monimuotoisen henkilöstön palkkaamisessa, keskittyen etnisiin taustatekijöihin ja jättäen muut monimuotoisuuden osa-alueet tarkastelun ulkopuolelle. Aiemmat akateemiset tutkimukset ovat keskittyneet rekrytointiprosessin aikana tapahtuviin ajatusvinoumiin johtuen kulttuurieroista päätöksentekijän roolissa. Hienovarainen syrjintä työntekijöiden valinnassa on laajasti tutkittu aihe, jota tässä tutkimuksessa tarkastellaan rekrytoijien digitaalisen rekrytointikokemusten kautta. Kulttuuriälyn akateemiseen tutkimuskeskusteluun osallistutaan jakamalla rekrytointiammattilaisten omia kokemuksia monikulttuurisesta rekrytointiprosessista.

Tutkimus on ajankohtainen, sillä onnistunut rekrytointi on myös kriittinen kansakunnan talouskasvulle monien maiden työvoimapulan vuoksi (Becker, 1995; kts. Ma & Allen, 2009). Nykyajan teknologian avulla paras hakija voidaan löytää oman maan rajojen ulkopuolelta tai rekrytoija saattaa olla eri maassa rekrytoivan esihenkilön kanssa. Digitaalinen rekrytointi voi tarkoittaa myös sitä, ettei hakija pääse tapaamaan haastattelijoita tai palkkaavaa esihenkilöä kertaakaan kasvokkain ennen työtarjouksen hyväksymistä. Tämä asettaa uudenlaisia haasteita ja mahdollisuuksia rekrytointia tekevälle ammattilaiselle. Tutkimuksen tavoitteena on lisätä tietoa kulttuuriälystä ja sitä kuvaavista empiirisistä kokemuksista liittyen rekrytointiin, keskittyen kansainvälisen organisaation rekrytointiammattilaisten kokemuksiin digitaalisessa ympäristössä. Tämä D&I- teema on erityisen ajankohtainen nykyajan monimuotoisuuskeskustelussa, joka on keskeinen aihe sekä akateemisen tutkimuskentän, yrityksen johdon, että HR-ammattilaisten agendalla.