Hätäkeskuspäivystäjien irtisanoutumisiin vaikuttaneita tekijöitä ja pitovoiman kehittämisen mahdollisuuksia: ”Kyllähän sitä henkilöstöä pitäisi kuunnella ja ihan sieltä lähteä niitä asioita selvittämään”

Abstract

Tämä pro gradu -tutkielma antaa vastauksia Petteri Orpon hallitusohjelmaan kirjattuun tavoitteeseen selvittää tarvittavat toimet, joilla Hätäkeskuslaitoksen pitovoimaa työnantajana voidaan parantaa. Tutkielma vastaa kysymyksiin: minkälaisia ovat hätäkeskuspäivystäjien irtisanoutumisiin vaikuttaneet tekijät ja miten hätäkeskuspäivystäjien pitovoimaa olisi mahdollista kehittää? Tutkimusmenetelmänä on kvalitatiivinen tutkimus, aineistonkeruumenetelmänä puolistrukturoitu teemahaastattelu ja analyysitapana refleksiivinen temaattinen analyysi. Tutkimusaineisto koostuu kuuden Hätäkeskuslaitoksesta irtisanoutuneen henkilön haastattelusta.

Tutkimusaineiston refleksiivisen temaattisen analyysin tuloksena muodostuu kaksi teemaa irtisanoutumissyistä ja kaksi teemaa pitovoiman kehittämisen mahdollisuuksista. Haastateltujen irtisanoutumisiin vaikutti työvuoromalli sekä siihen liittyvien toimintatapojen vaikutus työssä jaksamiseen, palautumiseen sekä työ- ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen. Lisäksi irtisanoutumisiin vaikuttivat kokemukset johtamisen toimintatavoista, omasta toimijuudesta, merkityksellisyydestä ja vaikutusmahdollisuuksista. Pitovoimaa voitaisiin vahvistaa lisäämällä ja kehittämällä työntekoa tukevia ja mahdollistavia, ihmislähtöisiä johtamis- ja toimintatapoja. Lisäksi pitovoimaan vaikuttaisi työvuoromallin ja siihen liittyvien toimintatapojen kehittäminen siten, että huomioitaisiin nykyistä enemmän työntekijän yksilöllisiä tarpeita ja toiveita.

Jotta irtisanoutuneiden irtisanoutumissyistä ja työntekijäkokemuksesta saataisiin laajempaa ja kattavampaa tietoa, tulisi lähtöprosessia ja mm. siihen sisältyvää lähtökyselyä ja tiedolla johtamista edelleen kehittää. Vasta-aloittaneiden hätäkeskuspäivystäjien tukeen on tärkeää panostaa. Hätäkeskuslaitokselle luotava henkilöstöstrategia tukisi henkilöstöresurssien pitkäjänteistä johtamista, määrittelisi linjaukset mm. johtamistavoille, rekrytoinnille ja työssä pysymistä tukeville käytännöille sekä vähentäisi henkilöstön vaihtuvuudesta aiheutuvia kustannuksia.