"Esimies oli sinä päivänä täällä käymässä" : henkilöstön kokemuksia esimiestyöstä hajautetussa organisaatiossa

Abstract

Tutkimuksen tarkoitus oli selvittää, miten henkilöstö on kokenut esimiestyön hajautetussa organisaatiossa ja millaisia kokemuksia heillä on etäjohtamisesta. Lisäksi tutkimuksen tarkoitus oli tutkia mitä seikkoja esimiestyössä tulee huomioida silloin, kun esimies ja johdettavat henkilöt työskentelevät etäällä toisistaan. Tutkimuksessa korostuu henkilöstön näkökulma suhteessa muuttuneeseen, etäältä toteutuvaan esimiestyöhön.

Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä käsitellään hajautettua organisaatiota, etäjohtamista, esimiestyötä sekä esimiestyön rooleja. Tutkimuksen esimiestyön roolit ovat: vuorovaikutuksen ja viestinnän ylläpitäjä, asioista tiedottaja, resurssien ja suorituksen organisoija, osaamisen edistäjä, puheeksi ottaja, palautteen antaja, työhyvinvoinnin edistäjä. Lisäksi tutkimuksen tarkoitus on selvittää henkilöstön kokemuksia etäjohtamisen toimivuudesta. Tutkimuksen empiirinen osuus on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena. Aineistonkeruumenetelmänä on käytetty teemahaastattelua. Tutkimukseen haastateltiin kahdeksaa Oulunkaaren kuntayhtymän palveluksessa olevaa työntekijää.

Tutkimuksen keskeisinä johtopäätöksinä voidaan todeta, että hajautuneen organisaation esimiehen etäisyydellä ja vähäisellä yhteydenpidolla on vaikutusta henkilöstön saamaan palautteeseen, vaikeiden tilanteiden puheeksi ottamiseen sekä työhyvinvointiin. Vuorovaikutuksen vähäisyydestä seuraa, ettei esimies tunne työyksikön käytännön arkea, eikä tiedä millaisten haastavien asioiden kanssa työtä tehdään. Tästä syystä esimiehen antama palaute ja hyvien suoritusten huomioiminen ei ole aina mahdollista. Myös työntekijöiden työssä jaksamisen huomiointi jää puutteelliseksi. Esimiehen rooliin osaamisen tukijana henkilöstön ja esimiehen välimatkalla ei ollut oleellista merkitystä.

Etäjohtamisen onnistumisen edellytys on työyhteisön hyvä henki ja toimivat tiimit, jossa työntekijät luottavat toisiinsa ja auttavat toisiaan tarpeen vaatiessa. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan myös todeta, että etäällä toimivan esimiehen yhteydenpidon tulee olla säännöllistä. Yhteydenpidon ajankohdat tulee sopia hyvissä ajoin ennakkoon, sekä miten yhteydenpito toteutuu. Tutkimustuloksissa henkilöstön ja esimiehen keskinäisessä suhteessa luottamus koettiin merkitykselliseksi. Henkilöstön tulkinta esimiehen luottamuksesta perustui esimiehen ja henkilöstön vähäisiin tapaamisiin. Esimiestyön koettiin muuttuneen ja henkilöstön vastuun lisääntyneen. Niin yksittäinen työntekijä kuin koko henkilöstökin, hoitaa työyhteisön tilanteet ja asiakastyön hyvin pitkälle itsenäisesti ilman päivittäistä tai viikoittaista kontaktia omaan esimieheen. Hajautuneen organisaation henkilöstön toiminnassa korostuu osaaminen, ammattitaito, oma-aloitteisuus sekä itseohjautuvuus.

The aim of the study was to examine the experiences of employees in decentralized organizations in relation to their superiors and to explore their experiences specifically with remote superiors. In addition the purpose of the study was to ascertain what factors should be focused on in situations where superiors work remotely with employees. The study emphasizes the employees´ perspective in the changes caused by the shift to remote interaction with the superior.

The theoretical framework of the study examines decentralized organizations, remote leadership, management and managerial roles. The aspects of management roles examined in this study are: facilitator of interaction and communication, distributor of information, organizer of resources and performance, promoter of skills, initiator of discussion, giver of feedback and promoter of well-being. The purpose of the study is to clarify employees´ experiences of the functionality of remote management. A qualitative case study is implemented in the empirical portion of the study. Theme interviews have been used to collect the corpus, which consists of the interviews of eight employees of the Oulu Arc Sub region.

The central results of the study are that the remoteness and minimal contact with the superiors in decentralized organizations have an effect on the feedback employees receive, the willingness to raise discussion about difficult situations and the well-being or the employees. Due to a lack of contact the superior is not familiar with the daily realities of the work unit nor does the supervisor know what sorts of challenges are faced on the job. An awareness of how the employees are coping at work is also deficient. The remoteness of the superior did not have a significant effect on the superior´s role in promoting skills.

Prerequisite to the success of remote management is a combination of good morale and functioning teams on which the employees trust one another and assist each other when needed. Another conclusion of the study is that remote supervisors should maintain regular contact with their employees. The timing and means of contact should be established well in advance. The respondents felt that a trusting relationship between supervisor and employees is important. The employees’ understanding of their relationship with the supervisor was based on their infrequent meetings. The employees felt that leadership had changed and their own responsibility had increased. To a large extent, individual employees as well as entire units take care of situations in the work community and with customers independently without daily or weekly contact with their direct superior. Knowhow, professional skills, initiative and self-management are all highlighted in the work of employees in decentralized organizations.