Työyhteisösovittelun vaikutuksia esimiesten konfliktien hallintaan : esimiesten näkemyksiä ja kokemuksia

Abstract

Ristiriitojen hoitaminen on keskeinen osa esimiesten ammatillista osaamista, ja heidän työajastaan jopa viidennes voi kulua konfliktien ja ristiriitojen ratkaisemiseen. Kuitenkin esimiesten osuuden tutkiminen konfliktien hallinnassa ja ratkaisemisessa on jäänyt vähemmälle huomiolle.

Lassilan (2000) mukaan konfliktit oikein hoidettuna ovat myös työyhteisön voimavara ja auttavat työyhteisöä kehittymään. Restoratiivinen työyhteisösovittelu on yksi keino hoitaa konflikteja, tarjoten samalla mahdollisuuden oppimiseen. Poikelan (2010) mukaan työyhteisösovittelun tarkoituksena on selkiyttää tilannetta reflektoimalla molemmin puolisen ymmärryksen avaamiseksi. Parhaiten konflikteja ratkaisevan johtajuuden perustaksi sopii transformationaalinen johtajuus, jossa keskeistä ovat erilaisuuden ja yksilöllisyyden huomioiminen myönteisellä tavalla, konfliktien ratkaiseminen, avoin reflektointi sekä kehittyminen (Pehrman 2011).

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää esimiesten näkemyksiä työyhteisösovittelun vaikutuksista omaan esimiehisyyteen, valmiuteen hallita konflikteja työyhteisössään sekä organisatorisista keinoista esimiesten tukemiseksi konfliktien hallinnassa. Aineisto kerättiin haastattelemalla kuutta julkisen sektorin esimiestä eri puolelta Suomea. Aineisto käsiteltiin sisällön analyysin keinoin.

Haastattelujen perusteella työyhteisösovittelun vaikutukset konfliktien ennaltaehkäisemiseksi painottuivat esimiesten ymmärrykseen ihmisten erilaisesta tavasta kokea asioita sekä asioiden varhaisen puheeksi ottamisen tärkeyteen. Sovitteluprosessi oli koettu kuormittavana ja resursseja vaativana. Konfliktin syvenemisen ja sovittelun välttämiseksi esimiehet näkivät tärkeänä varhaisen asioiden puheeksi ottamisen, avoimen keskustelun sekä koko työyhteisön osallistamisen. Nämä edellyttävät esimiehen läsnäoloa työyhteisössä sekä riittävästi aikaa dialogiin ja asioiden varhaiseen puheeksi ottamiseen.

Organisatorinen tuki esimiestyössä tarkoittaa perustehtävää palvelevia rakenteita, kuten toimintamalleja, avointa vuorovaikutusta sekä toiminnan jatkuvaa arviointia. Onnistuakseen ja jaksaakseen esimies tarvitsee tukea omalta esimieheltään, organisaatioltaan tai joskus myös ulkopuoliselta taholta. Haastatteluissa esille nousivat myös muualta organisaatiosta tulevien tehtävien paremman ennakoinnin ja rajaamisen tarve, dialogin edellyttämän ajan sekä dialogin mahdollistavan työyhteisön rakenteen tärkeys. Esimiesten osaaminen on konfliktien hallinnassa keskeinen tekijä, ja sitä organisaatio voi tukea yhteisten toimintamallien lisäksi esimiesten perehdytyksellä, koulutuksella, valmennuksella, sparrauksella sekä esimiestyön jatkuvalla arvioinnilla.