Työsuhdejohtamisen keinot työlainsäädännössä
Väre, Milla-Mari (2020)
Lapin yliopisto
2020
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020062846053
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020062846053
Tiivistelmä
Tutkielmassa selvitetään työsuhdejohtamisen käsitettä, sisältöä ja sovellettavuutta henkilöstöjohtamisen muotona sekä määritellään työlainsäädännön työsuhdejohtamiselle asettamia reunaehtoja. Työsuhdejohtamisella tarkoitetaan tässä tutkielmassa henkilöstöjohtamisen muotoa, jossa johtamiskäytännöt haetaan oikeudellisista reunaehdoista ja oikeudellinen sääntely nähdään osana johtamista. Tutkielmassa työsuhdetta määritteleviä sääntelykeinoja haetaan työlainsäädännöstä sekä työnantajakohtaisista sääntelykeinoista. Työnantajakohtaiset sääntelykeinot on jaettu edelleen lainsäädäntöjohtoisiin ja soft law-henkisiin sääntelykeinoihin. Tutkimusmenetelminä toimivat lainoppi sekä sääntelyteoria.
Työlainsääntö ja sitä täydentävät sääntelykeinot asettavat Suomessa reunaehdot työsuhdejohtamiselle. Työoikeus on syntynyt työntekijän suojelun tarpeesta ja siksi työlaeissa säädetään pääasiassa työnantajan velvoitteista. Työnantajaa koskevat velvoitteet muodostavat pohjan työnantajan henkilöstöjohtamisen muodolle, jota tässä tutkielmassa kutsutaan työsuhdejohtamiseksi. Työsuhdejohtamiselle ei ole olemassa akateemisesti hyväksyttyä tai käytettyä määritelmää, eikä se ole ollut aiemmin oikeustieteellisen tutkimuksen kohteena. Henkilöstöjohtaminen on kuitenkin lähellä työsuhteiden sääntelyn ydintä, sillä työlainsäädännön voidaan katsoa kattavan kaikki henkilöstöjohtamisen osa-alueet.
Henkilöstöjohtamiseen oikeudellisesti vaikuttavia normatiivisia elementtejä on löydettävissä keskeisistä työsuhdetta sääntelevistä laeista, työehtosopimusmääräyksistä sekä työnantajakohtaisista sääntelykeinoista. Henkilöstöjohtamista koskevat normatiiviset elementit ovat pääsääntöisesti velvoitteita, tämä perustuu siihen, että työlainsäädäntö itsesään asettaa työnantajalle velvoitteita. Velvoitteiden taustalla on työntekijän suojelun periaate, joka toteutuu työturvallisuuden, työaikasuojelun, työhyvinvoinnin, perehdytyksen ja muiden työnantajan yleisvelvoitteiden perusteella. Työlainsäädäntö antaa työnantajan johtamisen tasolle myös vähimmäisedellytyksiä. Työnantajan direktio-oikeudesta on johdettavissa työnantajan oikeus antaa yksipuolisia sääntöjä, määräyksiä sekä johtamisjärjestelmiä sovellettavaksi työsuhteissa. Työlainsäädäntö yhdessä vastuullisen työnantajan käsitteen kanssa luovat vähimmäisedellytykset työnantajan riittävän hyvälle työsuhdejohtamiselle, jota työnantaja voi halutessaan käyttää henkilöstöjohtamisen muotona.
Työlainsääntö ja sitä täydentävät sääntelykeinot asettavat Suomessa reunaehdot työsuhdejohtamiselle. Työoikeus on syntynyt työntekijän suojelun tarpeesta ja siksi työlaeissa säädetään pääasiassa työnantajan velvoitteista. Työnantajaa koskevat velvoitteet muodostavat pohjan työnantajan henkilöstöjohtamisen muodolle, jota tässä tutkielmassa kutsutaan työsuhdejohtamiseksi. Työsuhdejohtamiselle ei ole olemassa akateemisesti hyväksyttyä tai käytettyä määritelmää, eikä se ole ollut aiemmin oikeustieteellisen tutkimuksen kohteena. Henkilöstöjohtaminen on kuitenkin lähellä työsuhteiden sääntelyn ydintä, sillä työlainsäädännön voidaan katsoa kattavan kaikki henkilöstöjohtamisen osa-alueet.
Henkilöstöjohtamiseen oikeudellisesti vaikuttavia normatiivisia elementtejä on löydettävissä keskeisistä työsuhdetta sääntelevistä laeista, työehtosopimusmääräyksistä sekä työnantajakohtaisista sääntelykeinoista. Henkilöstöjohtamista koskevat normatiiviset elementit ovat pääsääntöisesti velvoitteita, tämä perustuu siihen, että työlainsäädäntö itsesään asettaa työnantajalle velvoitteita. Velvoitteiden taustalla on työntekijän suojelun periaate, joka toteutuu työturvallisuuden, työaikasuojelun, työhyvinvoinnin, perehdytyksen ja muiden työnantajan yleisvelvoitteiden perusteella. Työlainsäädäntö antaa työnantajan johtamisen tasolle myös vähimmäisedellytyksiä. Työnantajan direktio-oikeudesta on johdettavissa työnantajan oikeus antaa yksipuolisia sääntöjä, määräyksiä sekä johtamisjärjestelmiä sovellettavaksi työsuhteissa. Työlainsäädäntö yhdessä vastuullisen työnantajan käsitteen kanssa luovat vähimmäisedellytykset työnantajan riittävän hyvälle työsuhdejohtamiselle, jota työnantaja voi halutessaan käyttää henkilöstöjohtamisen muotona.