Määräaikainen työsopimus ja kollektiivinen irtisanominen

Abstract

Mitä velvoitteita työnantajalle voi seurata perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen päättämisestä tuotannollisella ja taloudellisella syyllä, jos määräaikaiselle työsopimukselle ei ole työsopimuslain perusteltua syytä, minkä seurauksena tuomioistuin on katsonut työsopimuksen toistaiseksi voimassa olevaksi?

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2019:45, jossa yhtiö harjoitti henkilöstön vuokrausta, ja oli tehnyt useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia työntekijöiden kanssa. Työsuhde päättyi työsopimusten ehtojen mukaan, kun vuokrayrityksen asiakasyhtiön työntekijöitä koskeva toimeksianto päättyi työsopimuksessa arvioituna päivänä. Työsopimuksia oli kuitenkin pidettävä toistaiseksi voimassa olevina sopimuksina, sillä työsopimuksista ilmenevien syiden vuoksi työnantajan työvoiman tarvetta ei pystytty arvioimaan tilapäiseksi, eikä työnantaja ollut muuta selvittänyt. Työntekijöillä oli oikeus irtisanomisajan palkkaan ja lomakorvauksiin. Työntekijöillä ei kuitenkaan ollut oikeutta korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, koska työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsopimukset päättymään tuotannollisilla ja taloudellisilla - kollektiivisilla irtisanomisperusteilla, eikä työntekijöitä loukkaavia piirteitä liittynyt työsopimusten päättämiseen. Tutkimuksessa käsitellään määräaikaisen työsuhteen (työsuhde on myöhemmin katsottu toistaiseksi voimassa olevaksi) irtisanomista tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Työsopimuslain (TSL, 55/2001) 6 luvun 1 pykälän 1 momentin mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos määräaikaiselle työsopimukselle ei ole perustetta, on se lain nojalla suoraan toistaiseksi voimassa oleva sopimus (TSL 1:3.2). Mikäli irtisanominen johtuu taloudellisista ja tuotannollisista syistä, määräytyy irtisanomisoikeus työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 pykälän mukaan. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eli siihen täytyy olla asiallinen ja painava syy. Irtisanomisoikeutta puolestaan ei ole, mikäli työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin TSL 7 luvun 4 pykälässä säädetyllä tavalla. Vastaavasti taas työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta työnantajalle ei ole säädetty niissä tilanteissa, joissa määräaikainen työsopimus päättyy määräajan kulumisen vuoksi.

Voidaan siis todeta, että lain mukaan määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työsuhdeturva eroaa toisistaan merkittävästi. KKO 2017:55 tapauksessa työntekijän kanssa oli solmittu toistuvasti määräaikaisia työsopimuksia. Henkilöllä ei ollut sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain mukaista kelpoisuutta tehtävään. Työnantajalla katsottiin olleen lailliset perusteet tehdä työntekijän kanssa toistuvasti määräaikaisia työsopimuksia. Tapauksessa huomioita herättää se, että korkeimman oikeuden perustelujen mukaan työnantaja oli kuitenkin laiminlyönyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden. Näin ollen, koska työnantaja oli päättänyt työsopimuksen työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti, velvoitettiin työnantaja maksamaan työntekijälle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Kuten kyseinen tapaus osoittaa, myös laillisten toistuvien määräaikaisten sopimusten kohdalla on laajentunut kollektiiviperusteinen irtisanomissuoja, eli myös tiettyihin määräaikaisiin työsopimuksiin ratkaisu KKO 2017:55 laajentaa työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden. Arvioidun KKO 2017:55 tuomion lopputulos olisi voinut kuulua myös lainsäätäjän omaan harkintavaltaan, koska voidaan katsoa, että tuomio synnytti selvästi uuden oikeusnormin. Voidaan kyseenalaistaa, olisiko tapauksessa käytetty jopa Contra legem -tulkintaa.

Mikäli määräaikainen työsopimus on katsottu myöhemmin tuomioistuimessa työsuhdetta koskevan riidan yhteydessä toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi, kuten tapauksessa KKO 2019:45 tilanne on aktualisoitunut, voi työsopimuslain 7 luvun säännökset tulla sovellettavaksi. Prosessuaalisesti työntekijäpuolen kannattaisi vedota vastaavanlaisessa tilanteessa ensisijaisesti päättämiskorvaukseen ja toissijaisesti yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen. Mahdolliset seuraukset vedotessa toissijaisesti kollektiiviperusteeseen perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen yhteydessä; jos työnantaja on irtisanonut työsuhteen irtisanomisaikaa noudattamatta, on työnantajan maksettava työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Vuosilomalain (VSL, 162/2005) 4 luvun 17 §:n mukaan työntekijälle on maksettava loppupalkan yhteydessä lomakorvaus niiltä päiviltä, joilta työntekijä ei ole saanut lomakorvausta tai lomaa työsuhteen päättymiseen mennessä. Mikäli työnantaja laiminlyö TSL 7:4 muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta, voi työnantaja joutua maksamaan työntekijälle korvauksen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Myös jos työsuhteen päättäminen todetaan lainvastaiseksi, työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Yhteistoimintalain (YTL, 1333/2021) mukaan tuotannolliseen ja taloudelliseen irtisanomisperusteeseen vedotessa, työnantajan tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut. Jos työnantaja on irtisanonut työntekijän noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan hyvitys tuomita työnantajan maksettavaksi (YTL 44 §). TSL 7 luvun 14 §:n mukaan työnantaja, joka ei ole noudattanut 13 §:ssä säädettyä (irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus), on työnantaja velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän. Lisäksi työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaan työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajalla on takaisinottovelvollisuus. Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukainen vahingonkorvausvelvollisuus voidaan määrätä työnantajalle, joka rikkoo takaisinottovelvollisuutta. Henkilöä, jota on syrjitty työelämässä, on oikeus saada yhdenvertaisuuslain (YhdenvertL, 1325/2014) 5 luvun 23 §:n mukaista hyvitystä. Lisäksi työntekijällä on oikeus saada korkolain (KorkoL, 633/1982) mukaista viivästyskorkoa ja täysi palkka odotuspäiviltä, jos loppupalkka viivästyy (TSL 2:14).